赢在执行力培训

赢在执行力培训

赢在执行 提高执行力 打造执行高效的王牌军队 赢在执行力 日本人的绝招是什么？ 执行力，无条件的执行力 武士道精神 承担责任的勇气 什么是执行力 执行力就是 执行与完成任务的能力 执行力就是生产力 执行力 执行和完成任务的能力 执行力就是把想干的事干成功 ------------------个人 执行力就是将企业战略落实到实处 - --------------------------企业 所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上 --------------------------------------领导 执行力的特征 1 、系统性 2 、全员性 3 、操作性 4 、坚韧性 赢者心态 凡事正面积极； 凡事巅峰状态； 凡事主动出击； 凡事全力以赴。 执行力箴言一 执行力不佳的原因分析： （一）员工不知道干什么 — 不知道工作内容 （二）员工不知道怎么干 — 不知道操作流程 （三）心态方面： 敬业精神不佳；团队意识不强 （四）工作作风不严谨 — 缺少目标管理技巧及自我管理技巧 （五）沟通不畅 （六）层级不清 （七）多头指挥 （八）分工不明 （九）职责不清 （十）利益不公 （十一）团队配合技巧不高 心态决定状态，状态决定成败。 高层管理者执行力差的十大原因 1 、只决策不行动； 2 、只授权不监督； 3 、目标广泛，重点不明； 4 、好高骛远，脱离实际； 5 、刚愎自用，独断专行； 6 、主观随意，用人不当； 7 、角色错位，越俎待疱； 8 、忙于工作，轻视学习； 9 、急功近利，追求速效； 10 、奖惩不公，激励乏力。 中层管理者执行力差的十大原因 1 、只听命令，不善变通 2 、只派任务，不重核查 3 、只忙琐事，不重协调 4 、只重任务，不重激励 5 、只重方案，不重实操 6 、角色错位，职责不清 7 、偏离中心，到处撒手 8 、依赖下属，缺乏行动 9 、粗心大意，忽视细节 10 、追求完美，不讲速度 基层管理者执行力差的十大原因 1 、知识不够用 —— 学而不多，用非所学 2 、技能不熟练 —— 似懂非懂，不懂装懂 3 、理解不深刻 —— 一知半解，不求甚解 4 、责任感不强 —— 事不关己，高高挂起 5 、心态不正常 —— 打工心态，斤斤计较 6 、习惯不够好 —— 拖拖拉拉，糊里糊涂 7 、意志不坚强 —— 知难必退，遇挫就撤 8 、情绪不稳定 —— 大惊小怪，喜怒无常 9 、方法不恰当 —— 路子不对，技巧欠缺 10 、沟通不到位 —— 既不上报，也不交流 选 （一）挑选能 执行 的人 用 （二）根据岗位，确定职责 （三）从大处着眼 （四）适应未来的执行需要 （五）重用才能出众者 （六）实行淘汰制度（考核淘汰） 留 （七）留住人才，比招聘更重要 育 （八）帮助员工成长 （九）创造有 吸引力 的工作环境 提升执行力的人员流程 提高自我的执行心理素质 （一）不要被推着走，要主动走 （二）舍我其谁的责任心 （三）新敬业精神与绩效思维 （四）专注于目标的定力 （五）贯彻到底的坚定意志 （六）高效执行，拒绝借口 （七）执行与服从是责任和使命 （一）执行的基础 —— 爱岗敬业、忠于职位 （二）执行力来自完善的工作计划 （三）执行力来自有效的目标管理 打造高效执行力 —— 一 第一象限 急迫又重要的事 必须 做 第二象限 重要但不急迫的事 应该 做 第三象限 急迫但不重要的事 可以做 （亦可分派） 第四象限 不急迫又不重要的事 何必做 执行力来自良好的时间管理（象限法） 打造高效执行力 —— 二 1 、要善于抓住重点 2 、具有实用价值 3 、语言要准确、简明 4 、出经验，出规律 打造高效执行力 —— 三 执行力来自有效的工作总结 认真第一，聪明第二 真正有效的管理者，是用组织、制度或文化来实现执行，通过一套组织、程序来约束越轨行为，或者用文化（比如客户第一）内在地改变行动观念。 打造高效执行力 —— 四 执行的 8 字方针： 1 、决心第一、成败第二 2 、速度第一，完美第二 3 、结果第一，理由第二 打造高效执行力 —— 五 执行的 24 字战略： 1 、结果提前 2 、自我退后 3 、锁定目标 4 、简单重复 在执行的时候，要将客户利益和公司利益放在第一位，将“自我”隐藏在程序与流程之后，围绕目标培养员工的职业化精神，由此才能保证执行的效果。 打造高效执行力 —— 六 执行的 16 字原则： 执行力箴言二 做得不好是因为缺乏练习，只有量的积累，才会有质的飞跃，我永远比第一名努力四倍以上。 故事：死神的账单 　 　 昨天是一张已被注销的支票， 　　 明天是一张尚未到期的本票， 　　 今天则是随时可运用的现金。 一个人一生的时间帐目表 目标管理的五大技巧（原则） 制定的目标必须明确 制定的目标可以量化 可实现性 实现此目标和其他目标必须关联 实现目标的时限性 1 2 3 4 5 三明治法则： 第 1 层 - 积极情感层面：理解、肯定、鼓励、赞美、关心 第 2 层 - 核心问题层面：询问、建议、忠告、要求、引导 第 3 层 - 积极情感层面：鼓励、肯定、赞美、希望、关怀 （ 1 ）、赞扬与肯定要当面、建议与指正在私下 （ 2 ）、赞扬与肯定要热情、建议与指正要诚恳 成功的企业： 决策占30% 执行力占60% 其他占10% 流传在中国企业中的“平庸者怪圈” 成为抱怨者，就原谅了自己的失败 —— 失败者 做的不好，责任怪别人 —— 推诿者 ； 成为受害者，就可以抱怨 —— 抱怨者 找到理由，就成为受害者 —— 受害者 领导的执行能力 主题： 管理者角色 目标管理 时间管理 人员管理 现场管理 高层 管理者 中层管理者 基层管理者 操作者 组织的层次 督导 管理者角色： 领袖 导师 信息传达者 咨询者 裁判 模范 实现组 织目标 管理 督导 管理职能 承上启下 案例分析 —— 工作效率的下降 陈先生是某部门的主管，他近来遇到了麻烦，主要是他所管理的部门最近发生了一些问题。就在这个星期前，林先生，也就是陈的上级，还对他部门上个月工作成绩的下降表示失望。林先生在会上清楚表明，如果陈主管不能在这个月内改善其部门的工作成绩，他的职位就将由别人接任。陈主管非常难过。他知道他所管理的部门人员流动频繁，士气低落，员工诸多怨言，而且效率低下，频频出错。可怎么能怪他呢？他一直工作勤勤恳恳，任劳任怨，常常工作到很晚。他觉得他的下属令他失望。 讨论：他该怎么办？ 目标管理 “ 企业的使命和任务，必须转化为目标” 目标管理，是一种程序或过程，通过组织中上下级的协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后逐级分解至每个部门和员工，决定上下级的责任，并把这些目标作为评估绩效的指标和标准 目标，乃是有截止日期的梦幻 ——史蒂夫 • 史密斯 目标金字塔 妥善利用每一天 月 / 周 / 日即时目标 短期目标 中期目标 长期目标 终级目标 1-3 年 3-5 年 5-10 年 组织总目标 分公司目标 部门目标 个体目标 剥 洋 葱 法 计划和行动计划表： 没有计划的行动是大多数人的生活本质 失败的计划就等于在计划失败 计划是实现目标所要完成的工作 计划表是记录这些工作、相关人员和时间进度的表格 分解目标的 多杈树法 * 运用 时间锦囊 时间管理 要领会一年的价值，只要问个期末考不及格的学生 要领会一月的价值，只要问个生下早产儿的母亲 要领会一星期的价值，只要问个周刊编辑 要领会一天的价值，只要问个每天打零工却要养活十个孩子的人 要领会一小时的价值，只要问个正在等待婚礼的佳偶 要领会一分钟的价值，只要问个错过火车的人 要领会一秒钟的价值，只要问个在意外中大难不死的人 时间价值： 第一代时间管理 —— 备忘型 第二代时间管理 —— 规划型 第三代时间管理 —— 效率型 第四代时间管理 —— 重要型 最新时间管理理论 —— 求得内心的平静 1 、明确目标 2 、有计划、有组织地进行工作 3 、分清工作的轻重缓急 4 、合理地分配时间 5 、与别人的时间取得协作 6 、制定规则、遵守纪律 时间管理的六项基本方法： 轻重缓急的优先级管理 重要性 重要不紧急 重要紧急 不重要不紧急 紧急不重要 事件的四个象限也就是 紧急性 1 2 3 4 象形管理 吴老师所讲的：轻重缓急 如何管理每天的工作： 重要性 紧急性 A 高度优先（必须做） 1 必须现在做 B 中度优先（应该做） 2 应该很快做 C 低度优先 3 不紧急 回顾工作目标和行动计划表，了解今天要做什么 根据事情的 重要性和紧急程度 安排优先次序 时间值多少钱： * 每年 251 个工作日，每天工作 8 小时 开有效的会 会前准备 5 W1H 主持会议 掌控进程，紧扣主题，陈述和发问、引起互动，处理无序和干扰 … … 结束会议 会议纪要，评估总结，任务分工，检察回顾 宗旨： 短时间达到目的，与会者满意 一个行之有效的工作方法 —— 5 w2H 工作式 做什么（ what） 要做的是什么？ 该项任务重要吗？ ＊取消不必要的任务 1 W—— 主题 2 W —— 目的 为什么（ why） 为什么这项任务是必须的？ 打折扣会怎样？ ＊澄清目的 3 W—— 位置 在何处做（ where） 在哪儿做这项工作？ 必须在那儿做吗？ 违背会造成什么结果？ 4 W—— 顺序 何时做（ when） 什么时间是做这项工作的最佳时间？ 必须在那个时间做吗？ ＊改变顺序或组合 5 W—— 人员 谁来做（ who） 谁来做这项工作？ 可以让别人做吗？ 为什么是我做这项工作？ 1 H—— 方法 怎么做（ how） 如何做这项工作？ 这是最好的方法吗？ 还有其他方法吗？ ＊优化方法 2 H—— 成本、程度 做到什么程度 花费多少（ how much） 现在的花费是多少？ 改进后将花费多少？ ＊选择一种改进方法 执行力的五个关键词 （ 1 ）沟通：沟通是前提； （ 2 ）协调：协调是手段； （ 3 ）反馈：反馈是保障； （ 4 ）责任：责任是关键； （ 5 ）决心：决心是基石。 为目标坚持到底     　　（ 1 ） 70 ％的人一生之中对目标只抱着愿望而已，这些愿望就像一阵风一样，没有办法成就任何事情；     　　（ 2 ） 10 ％的人将他们的愿望转变成欲望，他们一再地想得到喜欢的东西，但欲望也仅此而已；         　（ 3 ）大约 8 ％的人把愿望和欲望变成希望，但他们害怕想像他们的美梦成为现实的情形；     　　（ 4 ）极少数的人把希望转变成确信，他们期待他们真的能得到所想要的东西。这些人只有 6 ％；     　　（ 5 ） 4 ％的人将他们的愿望、欲望和希望转变成确信之后又再进一步将确信转变成强烈的欲望，最后转变成一种信心；     　　（ 6 ）只有 2 ％的人除了采取最后两个步骤之外，还制定达到目标的计划，他们以积极心态去执行他们的计划。     　　一个人想干成任何事情，都要能够坚持下去，坚持下去才能取得成功。一个人做一点事并难，难的是能够持之以恒地做下去，直到最后成功。 时间管理的八大法则 适时委派，立刻放弃 每日行事，认真规划 程度划分，重要优先 掌握时机，控制拖延 时间浪费，尽量避免 工作狂人，并不推崇 专心致志，事务确切 工作现场，保持整洁 人员管理 培训下属并非管理人员额外工作 帮助他们发展是督导职责重要的部分 在职培训的定义和特点： 在职培训 —— 在工作现场进行员工训练 培训时间： 非繁忙或工余时间 / 短课时 培训地点： 工作现场 培训方式： 个别指导 / 工作训示 / 使用实物 培训经费： 少 培训对象： 新员工 / 老员工 / 绩效差的员工 培训人数： 少 训练者： 督导 某公司新招收了一名工人，经过人事部简单的职前培训后，被安排在某车间。车间主任很忙，让车间文员安排新员工熟悉环境，随便讲解一些部门规定，之后安排他跟随老员工赵师傅学习操作冲床，并对赵说：“这是新来的小李，从现在起由你负责对他培训”，然后就转身走了。赵师傅突然接到新的任务，起先还很茫然，因为他第一次带徒弟，不知从何做起。但是马上就胸有成竹，觉得自己是老师傅，在冲床上摸爬滚打多年，经验非常丰富。他马上开始对他的徒弟实施了培训：他让小李先观看自己操作，有不懂之处及时提问。一个星期后，小李很快学会了冲床的操作，并马上亲自独立工作。但是，很快就出现了工伤事故，小李的手指被冲床压碎了。原来，按 SOP 规定，工人必须用镊子把元件送人冲床压位，小李因贪图方便，直接用手把元件送入机器。其实赵师傅偶尔也这么做，一直没有发生事故，偏偏小李“倒霉”，上机不久便遇到机器失灵，手来不及收回，被机器压断了手指。事故发生后，车间主任批评赵师傅没有带好徒弟，赵自然不服气，争辩说：“我已经尽心尽力教他了，谁知道机器恰巧会出现故障？” 案例分析 —— 师傅带徒弟 规范作业、按标准作业 组织对员工的期望和目标是什么？ 培训能否达成组织的期望和目标？ 工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度？ 员工的工作表现和标准之间是否存在差距？ 员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求？ 员工是否需要培训？ 需要什么培训？ 培训能否解决现存问题？ 解决什么问题？ 一、发现培训需求 缓慢的工作进度，工作效率低下 工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本 经常不能达到预期的工作目标 频繁的工作意外事故 顾客经常投诉产品或服务质量差 员工士气低落，经常抱怨或投诉 高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退 不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通 员工需经常加班超时工作 工作任务或工作职责发生变动 有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序 / 系统等出台、推广应用 新员工加盟 可能已经产生培训需求的情况 工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 * 员工面谈 分析培训需求的方法 培训的四步骤 准备 演示 实践 跟进 目的、结果、完善 20 / 80 法则（帕列托 Pareto 法则） —— 最省力的企业成功与个人幸福法则 在因和果、投入和产出、努力和收获之间，存在着不平衡关系： 80% 的收获来自 20% 的努力，其它 80% 的投入只带来 20% 的产出 投入 产出 80% 20% 20% 80% 执行力不强的八大原因 1 、管理者没有常抓不懈。从大的方面来讲是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。 2 、管理者出台管理制度与指令安排时不严谨，经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致好的制度、规定、正确的指令安排也得不到有效的执行。 3 、制度方案本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行。 4 、执行的过程过于繁琐、不合理。有研究显示，处理一个文件只需 7 分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达 4 天。 执行力不强的八大原因 5 、在作业的过程中缺少良好的方法。通常我们遇到公司在作业的时候会组建一个项目小组，然后把工作进行分解汇总。 6 、工作中缺少科学的监督考核机制，这里有两种情况，一是没人或没有监督，二是监督的方法不对，而没有效果。 7 、培训中的浪费。很多企业都重视员工培训，从管理到技术，从技能到心态，无所不包，不切中要害的培训也是执行力的浪费。 8 、公司的企业文化没有形成凝聚力，或者企业文化没能有效的取得大家的认同。 工作中的三胡现象 1 、胡弄： 1 、有标准，不按标准去干； 2 、有了标准，但不对照逐项确认，想当然认为符合标准了； 3 、以种种借口掩饰自己的错误或问题真相； 2 、胡干： 1 、没有标准的干； 2 、明知道标准有问题仍按照执行而不提出； 3 、胡说： 1 、未经调查研究，想当然认为应当这样； 2 、没有通过试点，想当然地认为一定能够可行。 执行基因 执行才能是不能靠 思考出来 的， 执行才能主要是从 执行过程中培养出来 的 成功执行的关键：三要 要敢（不在乎条件） 要快（勤奋努力） 要对（盯住目标） 执行关键点： 检查与奖励 人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事 人们不会拒绝改变，人们拒绝被改变 人们不是没有责任，人们只会对清晰的指向他的责任负责 执行的四十八字真经 结果提前，自我退后 锁定目标，专注重复 认真第一，聪明第二 决心第一，成败第二 速度第一，完美第二 胜利第一，理由第二 责任，既是一个意识问题，又是一个实践问题 责任，既简单，又复杂。 所谓责任，就是接受自己行为的正面和负面的后果，并在面对问题的时候敢于向前。 美国前总统杜鲁门的桌子上摆着一个牌子，上面写着 “责任止于此处” 如果你在工作中，对待每一件事都是“责任到此，不能再推”，敢于面对，敢于承担，那么你最终将赢得尊敬，收获成功 何为责任感 … 举例：西典军校 责任感 责任 荣誉 国家 一个缺乏责任感的民族是一个不可靠的民族！ 一个缺乏责任感的组织注定是一个没有前途的组织！ 一个缺乏责任感的人是一个不可信任的人！ 记住：责任 -- 领导力的 DNA 做一个对自己 100% 负责的人 西点执行学院 : 100% 责任就是 “非常二加一” 没有假如 : 不把失败的原因归于客观 没有借口 : 不把出现的问题推给别人 只要结果 : 永远愿意承担失败的后果 “二” “一” 西典军校的 22 条军规 01. 无条件执行 02. 没有任何借口 03. 细节决定成败 04. 以上司为榜样 05. 荣誉原则 06. 受人欢迎 07. 善于合作 08. 团队精神 09. 只有第一 10. 敢于冒险 11. 火一般的热情 12. 不断提升自己 13. 勇敢者的游戏 14. 全力以赴 15. 尽职尽责 16. 没有不可能 17. 永不放弃 18. 敬业为魂 19. 为自己奋斗 20. 理念至上 21. 自动自发 22. 立即行动 什 么 叫 做 执 行 ? 执行 就是有 结果 的行动 !!!!!!!! 一个价值百万的定义 : 看图思考： 任务：挖井 结果：挖到水 挖井了，没有水，别怪我，这不是我的责任。 思八达集团针对工作的口号： 干 干 干 香港雅致坊服饰国际有限公司针对事情的口号： 搞 搞定 一定搞定 最简洁的几个字 重要结论一：任务不等于结果 ! 完成任务是对程序、过程负责 收获结果是对价值、目的负责 完成任务不等于拿到结果 重要结论二：态度不等于结果 ! 所以，这些都不是结果： 拼命≠结果 苦劳≠结果 …… ** 苦劳固然使人感动，但是在市场经济体制下，只有那些做出实际业绩，能够为公司 创造实实在在业绩的人才能赢得 公司的青睐，自己才能获得更好的发展。 职责是对工作范围和边界的抽象概括。 没有结果意识，职责就是一纸空文。 重要结论三：职责不等于结果 ! 结果观点的三个不等式： 任务 结果 态度 结果 职责 结果 ≠ ≠ ≠ 执行结论： 结论 :“ 执行”并不等同于“做”，而是要 “做对”“做好”，在完成任务的基础上 追求更高层次的结果，所以我们说只 满足于完成任务的员工不是好员工， 执行就是一切以结果为导向！！！ 企业危机论 比尔 · 盖茨说 : 微软离破产只有 18 个月 , 也永远只有 18 个月 ! 波音公司在新员工入职教育的时候 , 播放波音公司倒闭的假想新闻！ 明天我们的客户将会流失，今天我们应该怎么做？？？ 明天我们得头顶烈日的去找工作，今天我们应该怎么办？？？ 如果不能快速改变，就会快速崩溃！ 你可以不学习，但你的敌人不会那么做！ —GE 杰克 韦尔奇 赵本山交 55 万元的高额学费在香港长江商学院学习 CEO 课程 活到老，学到老。赵本山虽已年过半百，但是仍然没有放弃求知的欲望， 2009 年 5 月 3 日将在香港 伦敦 纽约等五地展开为期 18 天 的学习，学费 55 万 。 赵本山的事业可谓“如日中天”，办学校、招收徒弟、拍电视剧、投资影视基地。也许，赵本山在拓展事业的过程中，明显感到知识“不足”、眼界“不宽”，“书到用时方恨少”，于是有了进一步“求知”的欲望。 赵本山希望在今后的事业发展中“百尺竿头更进一步”，真正把中国的小品艺术发扬光大，让刘老根大舞台走向世界，给处在金融危机中的人们煲上一碗“心灵鸡汤”。 持续进步思维 学习会很贵， 但不学习会更贵！ —— 华人首富 李嘉诚 所有的成功者都是持续不断的学习者 !!! 人类因梦想而伟大，你因学习而成长，又因行动而成功，愿天下所有最美好的事情每天都发生在您和您家人身边！ 海尔执行力 —— 一切行动听指挥 只有绝对服从，才能一切行动听指挥。 只有绝对服从，员工才有超强的执行力，团队才有卓越的执行力。 只有绝对服从，团队的卓越执行力才能为企业带来长久发展的动力。 营造执行力文化 执行细分：事件、执行者、达标要求、完成时间，是否有冲突、不达标的措施 不要有任何借口！ 当众承诺 --- 军令状 培训执行文化： 执行前，要勇气和决心； 执行中，要速度与激情； 执行后，要成功和激励！ 技能 —— 是执行力提升的关键 用心 —— 是执行力持久的动力 勤奋 —— 是执行力实际的体现 提高团队成员的归属感 （一）团队是一个“家” （二）没有完美的个人，只有完美的团队 （三）融入团队生活 （四）团队第一，个人第二 （五）尊重关爱团队每位成员 松下 公司 ： 替 员工 端一杯 茶 管理之道：不一定亲自为下属 倒茶 ，但如果能够诚恳地把心意表达出来，就可以 使倦怠的员工感到振奋，从而提高工作效率。 松下 先生说：“当我看见员工们同 心协力地朝着目标奋进时，不禁感慨万分。”所以，他提倡社长“替 员工 端一杯 茶”的做法。 松下 先生还说：“如果公司的职员众多，无法向每个人表示话音也没 关系，只要心存感激，就算不说，在行动中也会自然流露出来，并传达给员工。 松下幸之助 分享感恩文化 执行力箴言三 对自己不严格，就是对自己不负责； 对他人不严格，就是对他人不负责； 要业绩，不要借口；要行动，不要梦想； 合理的是锻炼，不合理的是磨练！ 海尔集团张瑞敏颁布的第一条规章制度： 第一条：严禁随地大小便 香港如意天使服饰有限公司管理从烟头做起： 禁止在车间、楼梯、走道吸烟。 责任人、连贷责任人 柬埔寨联丰针织分公司董事长梁辉： 心若改变，你的态度跟着改变； 态度改变，你的习惯跟着改变； 习惯改变，你的性格跟着改变； 性格改变，你的人生跟着改变！！！ 打造精英团队 成就团队精英 精英中的精英 建议公司应注重以下几点的培训 ： 执行力 团队精神 企业文化 感恩文化 回馈管理