国家开放大学电大专科《人力资源管理》2025期末试题及答案模板（试卷号：2195）

国家开放大学电大专科《人力资源管理》2025期末试题及答案模板（试卷号：2195）

国家开放大学电大专科《人力资源管理》 2025 期末试题及答案模板（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题 2 分，共 24 分。在备选答案 中，选择一个正确答案并将答案题号填在答题纸上） 1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人口总称为( )。 A．人力资源 B．人口资源 C 人才资源 D．劳动力资源 2．关 注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组 织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。 这指的是哪一方面？( ) A．人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略 D．军事战略 3．估计在未来某一时间构成劳动力 队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？ ( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措 施 4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种 会计内容？( ) A．人力资源会计 B．人力资源成本会计 C．人 力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 5．人力资源管理 科学化的第一基础是( )。 A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。 A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 7．企 业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 8．考 评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指 标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会 效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种 只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效 果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。 这是在指标设计时要坚持的( )。 A．可考性原则 B．完备性原则 C．结构性原则 D．普遍性 原则 9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大 不同贡献员工的收入差距( )。 A．a B．b C．c D．d 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己 确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种 角色的定位？( ) A．人力资源部 B．主管 C．员工 D．专家顾 问 11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则( )、无偿性原 则、固定性原则。 A．随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原 则 12．劳动关系是( )。 A．用人单位与用人单位之间的关系 B．用人单位与员工之 间的关系 C．用人单位内员工之间的关系 D．用人单位与外部 人员之间的关系 二、多项选择题（每小题 3 分，共 18 分。在备 选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正 确的答案题号 填在答题纸上） 13．人力资源会计的基本假设是( )。 A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人 是不断消耗在工作中的成本 D．作为组织资源的人的价值受管 理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 14．人员分析的内容主要包括( )。 A．知识 B．能力 C．技能 D．其他个性特征因素 E．社会 环境 15．招聘的成功的因素有( )。 A．外部影响 B．企事业的要求 C．职务的要求 D．应聘者 个人的资格 E．应聘者个人的偏好 16．在员工考评领域中，考 评的手段主要有( )。 A．行为观察 B．量表与问卷 C．情景反映 D．任务完成情 况 E．仪器测试生理现象等 17．薪酬制度设计的基本原则是( )。 A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合 法保障 18．职业咨询预测法的主要测评工具有( )。 A．能力倾向测试 B．职业兴趣测验 C．人格测验 D．价值 问卷 E．生涯成熟问卷。 三、判断对错题（每小题 1 分，共 12 分。正确的在答题纸上 划√，错误的划×） 19．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( × ) 20．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置， 从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、 尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( √ ) 21．人力资源规划的作 用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工 作流程变革，从而提高竞争优势。( √ ) 22．人力资本关注的是收 益问题，人力资源关注的是价值问题。( √ ) 23．我们可以用工作 活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( √ ) 24．影 响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是 首要因素。( × ) 25．培讽需求分析在三个层次上进行，即：员 工层次、企业层次、战略层次。(√ ) 26．在现代人力资源管理中， 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素， 员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ ) 27．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产 流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工 种。( × ) 28. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展 目标。( √ ) 29． 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。( × ) 30. 人是生产力中 最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( √ ) 四、案例选择题（每个小问 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲 述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确 答案） 31. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周 围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工 拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主 任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类 工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车 间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公 司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床 操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作 工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清 扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协 助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没 有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各 种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ⑴ 你认为出现这一分歧的根本原因是( C )。 A．该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工 作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班 后才上岗 ⑵ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D )。 A．辞退服务工 B．驳回服务工的投诉 c．对服务工要适当 进行批评 D．对服务工要进行表扬 ⑶ 你认为该公司在管理上 不需要改进的是( C )。 A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明 书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要 求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团 队精神 ⑷ 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以 便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D )。 A．关键事件技术 B．主管人员分析法 C．问卷调查法 D．纪 实分析法 五、案例问答题（每小问 15 分，共 30 分） 32．案例：野口音光的培训之道 日本音光公司新任的管理者刚 上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就 有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由 于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这 也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑 造管理者能使用的中层干部。 这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱 节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都 肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理 上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令 而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能 力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。 人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠 管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华， 并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重 要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式 来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。 在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三： (1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干 部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的 人。 工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而 有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作 认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他 对整个工作概况全然不知。 因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询 问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算 有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且 人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。 (2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进 中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为 人处世的教育目的。 然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不 少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能 力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力 量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单 位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的 管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是 一个成功管理者的条件。 (3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地 高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做 长期计划的管理者，却不多见。 训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多 管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一 天，就应该开始实行。 问答题： (1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培 训管理分为几个过程？ (2)不同的培训方法得到的培训效果是 不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答： (1)培训及培训管理过程(15 分) 培训是帮助员工获取知识、技能 和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知 识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的 学习过程。 培训管理有五个过程：①分析培训需求； ②制定培训技术； ③设计培训课程； ④实施培训； ⑤评估培训效果。 (2)培训方法的选择原则(15 分) 培训方法多种多样。我们把那 些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技 术的培训方法称作新型培训方法。 培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法 对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成 本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。