2019年最新人力资源公司工作总结

2019年最新人力资源公司工作总结

word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 人力资源公司工作总结 ( 说明：本文为 word 格式，可修改编辑 ) word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 20xx 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力 资源部认真建立、 健全公司人力资源管理系统， 确保人力资源工作按 照公司发展目标日趋科学化、 规范化， 制订和实施人力资源部年度工 作目标和工作计划， 按月做出预算及工作计划， 提前完成了公司年度 总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结， 包括各部门的人数对比， 学 历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于 财务组合并至集团财务中心， 故减少 ; 研发部由于部分项目暂时搁置， 人数减少。 20xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加， 达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产 品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上， 20xx 年度招 聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大 专学历主要集中在运维部， 中专及中专以下学历只有个别， 其中一名 是行政的保洁员。 司龄结构分析 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下 的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时 间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展 的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活 力。公司年龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中 在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度， 作为公司发展壮大的储备力量。 30~40 岁的员工占比 16%，大多为各 部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学 历构成， 公司中高层管理人员学历都较高， 他们正自在人生的黄金年 龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮 带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。 且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及 研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作 尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 通知面试人数比为 36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请 邮件的撰写有关， 要优化话术及邀请邮件内容， 吸引应聘者过来面试。 另外， 20xx 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员 工大多是从 xx 年-20xx 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比 较多 ; 面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01%，要加强 对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度 ; 录用入职人 数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应 聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营 专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一 两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人， 占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公 司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面 试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘， 99.9%的招聘来源于前程无忧、 智联招聘和中国人才热线三大网站， 只有个别岗位是内部推荐。 公司 的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头 ; 招聘岗 位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整， 而且创业型团队 需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工， 再结合公司的规模， 故 没用启用校园招聘 ; 类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适 合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例， 网络招聘三大网站的实际面试人数及 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简 历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历 数较多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距 很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视， 今年集团总部的销售总监和战略推广总 监的招聘就来源于内部员工的推荐。 后续会重视内部推荐， 继续推行 “内部人才推荐奖” 。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试 合格简历等，还增加了“黑名单” ，如个别“极品面试者” 、无正当理 由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1) 新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。 (2) 关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产 品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关 键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 (3) 各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离 职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%， 主要包括员工不适应创业型团队的节奏、 对薪酬福利不满、 没有发展 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 空间、 个人转行及创业等， 公司原因主动离职主要包括公司项目的搁 置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%， 主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一 部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的， 52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。 另外，离职员工中的 52%是 20xx 年入职的新员工。 改善措施 (1) 优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立 岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时， 尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等， 避免出现因转正 薪资谈不拢、 实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。 充分尊重 应聘者的职业选择，不勉强。 (2) 完善公司制度， 尽可能的人性化 ; 多举办员工活动， 增加团队 凝聚力，部门经理和 hr 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结。 20xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。 内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结 1、落实和优化“伙伴制度” 。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包括 入职当天， 认识各部门负责人及本部门所有同事等 ; 入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施 ; 入职一个月内 , “伙伴” 将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面 的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴” ，今年在“伙 伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要 是安排职位相关的。另外， 公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通 交流会” ，公司每两周举办一次， 参与人员为试用期员工及员工的 “伙 伴” ，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括 本周“重点工作” 、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方 面; 伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。 hr 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成： 入职当天指引、 部门主管组 织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上 是每月举办一次新员工入职培训， 但某些月份入职员工不多， 一般新 员工有 8 人左右， 就会视情况举办一次公司级的强化培训。 考虑到有 些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训， 所以在培训 的内容上做了调整， 入职当天的指引相比去年会更详细一些， 主要目 的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方： 新员工入职培训是重点， 但同时要加强业务部 门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 word 精品文档 版面已排好，下载后可直接使用 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒 乓球协会及户外登山协会。 其中羽毛球协会活动组织频率最高， 基本 每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球， 20xx 年共 活动 36 次，人均消费 27 元 / 次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点， 音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休 闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体 员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块， 公司的是依托集团的贯彻和宣导， 在此基 础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队 凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他 活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结， 在以后的工作中， 人 力资源部将继续结合公司战略发展规划， 不断完善和优化相关制度建 设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队 !