绩效考核制度

绩效考核制度

绩效考核制度 ‎ ‎　　篇一 ‎　　一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：‎ ‎　　1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标 ‎　　2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。‎ ‎　　3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标 ‎　　不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：‎ ‎　　a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来 ‎　　b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励 ‎　　c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”‎ ‎　　另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。‎ ‎　　篇二 ‎　　安全绩效考核制度 ‎　　一、目的 ‎　　(一) 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验， 激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全 绩效，特制定本制度。 (二) 安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。‎ ‎　　二、适应范围 ‎　　本制度适用于本公司各部门和人员的考核。‎ ‎　　三、考核标准 ‎　　(一) 考核实行记分制，总分为 100 分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。‎ ‎　　1、 安全目标(20 分，扣完为止)‎ ‎　　(1)发生重大人身伤亡事故事故扣 20 分;‎ ‎　　(2)发生较大事故，不得此项分;‎ ‎　　(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;‎ ‎　　(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;‎ ‎　　(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的， 扣 2 分;隐瞒事故不得此项分。‎ ‎　　(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10 分;‎ ‎　　(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10 分;‎ ‎　　2、 安全检查和隐患治理(10 分，扣完为止)‎ ‎　　(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改， 并按要求上报，满分 4 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止;‎ ‎　　(2)发现隐患无复查扣 2 分;‎ ‎　　(3)发现“三违”现象，未及时查处扣 2 分;无工作计划扣5 分，有计划未实施扣5 分;有一项工作未完成扣5 分。‎ ‎　　(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治 理，满分3 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止;‎ ‎　　(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止。‎ ‎　　3、 安全生产责任制管理(10 分，扣完为止)‎ ‎　　(1)未建立安全生产责任制不得分;‎ ‎　　(2)制度、操作规程未上墙的，扣2 分;‎ ‎　　(3)安全管理制度缺一项扣2 分;‎ ‎　　(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;‎ ‎　　(5)安全考核未占绩效奖金总额 40%以上扣5 分;‎ ‎　　(6)缺一次会议扣2 分;‎ ‎　　(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣 5 分;‎ ‎　　(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。‎ ‎　　4、 事故应急和保障 ‎　　(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣 2 分;‎ ‎　　(2)无整改及预防措施扣10分;‎ ‎　　(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣 2 分;‎ ‎　　(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;‎ ‎　　(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣 5 分;‎ ‎　　(6)无安全档案扣 4 分，缺一项扣 2 分;‎ ‎　　(7)未安装气体检测系统的，扣10分;‎ ‎　　(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;‎ ‎　　(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣 5 分。‎ ‎　　5、 安全宣传教育培训(10 分，扣完为止)‎ ‎　　(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣 5分;‎ ‎　　(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣 2 分;‎ ‎　　(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣 3 分;‎ ‎　　(4)未开展安全活动的扣 5 分;‎ ‎　　(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;‎ ‎　　(6)未开展安全生产标准化活动的扣 5 分;‎ ‎　　(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人 员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》 上岗扣 2 分。‎ ‎　　6、 劳动保护 ‎　　(1)台帐每缺一项扣 3 分，有一项达不到要求，扣 3 分，发现使用童工不得此项分;‎ ‎　　(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。‎ ‎　　7、 现场(作业)安全管理(10 分)‎ ‎　　(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施， 满分 4 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止;‎ ‎　　(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防 设施与器材，满分 4 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止;‎ ‎　　(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪 律和“5S”要求，满分 4 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止;‎ ‎　　(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清” ，满分 3 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止。‎ ‎　　8、 职业卫生管理(10 分)‎ ‎　　(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因 素监测合格率达 100%，满分 2 分。1 项不符合扣 0.5 分，扣完为止;‎ ‎　　(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分 1 分。1 项不符合扣 0.5分，扣完为止;‎ ‎　　(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分 2分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止。 9、 事故查处考核与奖惩 ‎　　(1)生产安全事故未在 24 小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项 分;‎ ‎　　(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣 2 分;‎ ‎　　(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣 5 分;‎ ‎　　(4)未向员工公布事故处理结果扣 2 分;‎ ‎　　(5) 隐瞒事故 1 起，不得此项分;‎ ‎　　(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣 3 分，有制度未执行扣 2 分。‎ ‎　　10、 增分条件 ‎　　(1)风险高、管理难度大的区域可增加 1～2 分;‎ ‎　　(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5 分。‎ ‎　　(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。‎ ‎　　(4)各区域安全绩效考核机构： 组 长：部门经理 副组长：分管区域主管、安全员、班组长 其职责为：‎ ‎　　A、 按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;‎ ‎　　B、 对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;‎ ‎　　C、 将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。‎ ‎　　11、公司级安全绩效考核机构： 组 长：运营经理 副组长：设备经理 成 员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员 其职责为：‎ ‎　　A、 对各部门进行安全绩效考核;‎ ‎　　B、 将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。‎ ‎　　12、 安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：‎ ‎　　A、 月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;‎ ‎　　B、 季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;‎ ‎　　C、 年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。‎ ‎　　D、 在季度考核时，月度考核情况应占 50%，即月度考核和季度考核总分分别 折为 50 分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占 20%，综合评定占 20%，计算年度实际得分。‎ ‎　　E、 按考核得分，将考核结果分为五个等级： 等 级 优秀 (一级) 良好(二级) 合格(三级) 基本合格(四级) 不合格(五级) 考核得分 ( 分 ) 95 以上 90 ～ 95 70 ～ 80 60 ～ 70 60 以下 ‎　　13、 由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。‎ ‎　　篇三 ‎　　为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：‎ ‎　　绩效考核评估表 ‎　　员工姓名 所在岗位 ‎　　所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 ‎　　评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)‎ ‎　　评估项目 标准与要求 评分 权重 ‎　　自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 ‎　　工作业绩 ‎　　1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4‎ ‎　　2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)‎ ‎　　3.相关技术/品质的控制或改良 ‎　　4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 ‎　　5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 ‎　　工作技能 ‎　　1.业务知识技能、管理决策的能力 2‎ ‎　　2.组织与领导的能力 ‎　　3.沟通与协调的能力 ‎　　4.开拓与创新的能力 ‎　　5.执行与贯彻的能力 ‎　　工作素质 ‎　　1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2‎ ‎　　2.工作努力，份内工作非常完善 ‎　　3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 ‎　　4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 ‎　　5.工作的责任感与对公司的奉献精神 ‎　　工作态度 ‎　　1.服从工作安排，勤勉、诚恳，‎ ‎　　2.团结协作，团队意识 ‎　　3.守时守规，务实、主动、积极 ‎　　4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 ‎　　5.工作精神面貌：是否乐观、进取 ‎　　考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：‎ ‎　　评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 ‎　　出勤及奖惩 ‎　　(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 ‎　　Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 ‎　　Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 ‎　　总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 ‎　　级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;‎ ‎　　B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;‎ ‎　　C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;‎ ‎　　D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下 ‎　　篇四 ‎　　第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。‎ ‎　　第二条 本办法适用于公司全体员工。‎ ‎　　第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。‎ ‎　　人事部门为具体的执行部门。‎ ‎　　第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。‎ ‎　　第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各 ‎　　岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。‎ ‎　　第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。‎ ‎　　第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。‎ ‎　　第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。‎ ‎　　第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。‎ ‎　　第十条 考核流程：‎ ‎　　(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。‎ ‎　　(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。‎ ‎　　(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。‎ ‎　　(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。‎ ‎　　(5)‎ ‎ 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。‎ ‎　　(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。‎ ‎　　第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。‎ ‎　　第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资 ‎　　第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。‎ ‎　　第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。‎ ‎　　第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。‎ ‎　　第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。‎ ‎　　第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。‎ ‎　　第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。‎ ‎　　第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：‎ ‎　　1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;‎ ‎　　2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;‎ ‎　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生 ‎“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。‎ ‎　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。‎ ‎　　第二十条 本办法解释权归人事部。‎ ‎　　第二十一条 本规定自发文之日起生效。‎