对市规模企业人才队伍情况的调查与思考,调研报告【精品范文】

对市规模企业人才队伍情况的调查与思考,调研报告【精品范文】

对市规模企业人才队伍情况的调查与思考 ,调研报告 近期，我部组成专题调研组， 对 2004 年以来全市 31 家 规模以上企业人才队伍情况进行了调研。 调研采取个别座谈、 问 卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本 掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作， 为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。 一、人才现状 1、引进人才呈上升趋势， 人才总量有所增加。 2002 年 国有企业改制时， 全市人才总量一度呈下滑趋势， 随着各企业逐 步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市 31 家规模 企业人才总量由 2003 年底的 841 人增至 908 人，增加了 67 人， 人才比达到 17%，增长了 1.4 个百分点。 调查表明， 发展来势足、 效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、 鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才 15 人、 8 人、 12 人、 10 人，受调查的 64 名人才中，对单位人才引进情 况满意和比较满意的占 68.8%。从引进人才的方式来看，高层次 专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘， 一般专业技术 人才则通过人才市场招聘。 如自来水公司从益阳城建学院引进了 一名给排水专业的大学生， 鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语 专业的大学生。 2、人才培养力度加大， 培养措施得到增强。 问卷表明， 一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。 如湘澧盐矿用于人 才培养的年均费用达 20 万元， 金湘猪鬃去年投入 15 万元加强企 业人才的培养， 另有 7 家企业人才培养费用在 1 万元以上。 石化 仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。 人才培 养的措施明显增强。 问卷表明， 各企业培训人才的方式主要有外 聘专家授课、 企业内部专长员工授课、 选派外出进修、 播放光碟、 订阅专业书籍等。 如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管 理学院教授定期给中层以上管理人才上课， 金湘猪鬃与长沙集成 人才培训公司达成协议， 分期分批将全体中层以上管理人员和专 业技术人才送到长沙进行系统培训， 效果比较明显。 受调问卷表 明，认为企业培训活动开展得较多的占 51.6%。 3、人才收入稳步增长， 分配机制有所改善。 调查表明， 目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步 靠拢，为了吸引和留住人才， 一些企业在分配制度改革方面进行 了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制， 并大幅提高新引进人才的待遇。 如湘澧盐矿对去年新引进的大学 生实行提前定级， 其工资标准按正式职工同等待遇执行。 调查数 据显示， 全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均 在 1 万元以上， 其中年薪 2.5 万元至 3 万元的有雪丽造纸、 石化 仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等 5 家企业，年薪 5 万元的 有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。 二、存在的问题及原因 1、企业人才队伍总体水平有待提高。 一是人才比例偏 小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响 , 加之 我市企业经营规模偏小， 经济效益较差， 直接导致全市企业经营 管理人才和生产技能人才的缺乏。 据统计， 全市规模企业职工总 人数 7108 人，而其中各类企业人才仅有 1257 人，占比重还不到 17%，比全常德市企业人才比例低 7 个百分点。二是人才构成失 衡。全市企业人才中，初级工 498 人，中级工 332 人，高级工 6 人，其人才梯次构成比为 83：55：1，与合理的金字塔型比 6： 3：1 有较大差距。 高级技术人才的严重不足， 影响了人才队伍的 帮扶提升能力与企业的创新发展能力。 另外人才的老龄化也应引 起足够重视， 作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才 就表现出了年龄老化的趋势， 如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥 返聘人员， 虽能满足现在生产需要， 但基本没有新产品开发能力。 三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从 岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工 技术等方面，如雪丽造纸 115 名企业人才中，有 63 名在行政管 理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、 造纸等行业， 其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严 重缺乏。 2、企业人力资源管理理念尚需改进。 一是企业“人才 资源是第一资源”理念缺乏。 这在一些生产规模较小的私营企业 中尤为突出。 多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发 带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用 一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制， 特别是有竞争力的薪酬激励机制。 理念的缺失导致了人才环境的 不优。调查中， 64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心 情况是“一般”， 69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般” 或“不满意”。 二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。 民营企业 大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集， 特别是企业管 理层基本是“自己人”， 对外聘技术人才也是顾虑重重， 不敢放 手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这 就导致部分企业人才没有归属感而一走了之， 长此以往， 企业缺 乏人才支撑， 缺乏发展后劲。 三是企业用人存在“急功近利”思 想。 一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求， 但也存在 急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”， 只把人才当“蜡烛”， 而不是“可充电电池”， 不少企业都认为 人才就要来即能用， 企业可以不承担人才培养和培训义务。 如邦 乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人 才队伍比较成熟的株州， 基本不用公司培训。 对企业培训情况的 调查结果也表明， 大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训， 但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育， 少有涉 及提升员工综合素质或专业技能的培训， 对岗位技能培训采取最 为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产 品研发班。调查中， 54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活 动开展较多”、 60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是 “企业内部专长员工授课”、 65.5%的企业人才认为企业目前比 较注重“一线生产技能培训”。 3、企业人才队伍建设机制亟待健全。 一是企业人才人 事管理不规范。 有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证， 不实行 人事代理， 不为专业技术人员申报职称， 导致有的专业技术人员 连续多年没有晋升专业技术职务， 现有职称还是从原来的公有制 单位带进去的； 大部分企业人才引进后没有人事档案、 养老保险、 劳动保障， 各类应由企业负担的保险都没有； “个体户式”经营 与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪， 没有正常的薪酬 激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致 了本地企业人才引力的缺乏。 雪丽造纸年初准备从长沙电力学校 引进两个大专生， 上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。 石化 仪近两年从机电学院引进的 6 名大中专生也只留下了 2 个。二是 企业人才市场发育不完善。 全市没有形成统一的企业人才市场发 展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、 未来和对策缺乏系统的研究， 特别是在发展方向上还没有形成统 一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形 成一整套行之有效的管理机制， 人才市场管理较混乱， 出现了无 序竞争、 主管部门不明确等问题； 人才市场中介服务整体水平不 高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起， 人才市场仅停留 在介绍人员就业的“职业介绍”层次上； 缺少企业经营管理人才 资源库， 由于人才市场体系不完善， 本就数量有限的经营管理人 才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一 用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社 会服务体系不健全。 在原来国有管理模式下， 企业人才的管理全 由企业负担， 包括企业人才的各种后勤保障服务， 有人曾笑谈像 湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医 院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件 下逐步走向社会化， 企业不再负担职工的“生老病死”， 员工与 企业间只存在最基本的用工关系。 在企业“一步到位”甩开包袱 的同时， 社会化的服务却未跟进， 必然导致企业人才的利益丧失。 我们调查的很多规模企业连职工宿舍、 食堂等最基本的物质条件 都不具备，又怎能谈及引才留才。 三、对策及建议 津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之提供智 力支持的人才队伍。 而企业人才队伍建设的好坏， 在很大程度上 决定这一目标能否实现。 当前， 建设适应津市工业又快又好发展 的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。 1、大力强化企业主人才意识 做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人 才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调 训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确 立“企业要腾飞， 必须靠人才”的理念， 走出经济工作是硬指示， 人才工作是软指标的误区， 提高企业主重视人才、 尊重人才的意 识。 其次，要将引导与提高结合起来， 在引导中提高企业主素质。 如实行市级领导与企业主结对帮扶、 定期走访等制度。 要明确规 定， 凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、 招 商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在 感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作 职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。 2、大力推动企业引进人才 一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛 制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党 政机关、 事业单位工作人员同等待遇。 设立“人才突出贡献奖” 和“企业引进人才奖”， 由政府拿出一定的资金建立人才引进和 奖励基金， 对年度内引进人才最多， 且人才签署劳动合同年限在 2 年以上的企业，由政府给予该企业 5 千至 1 万元的专项奖励。 另一方面， 要协助企业招贤纳才。 要充分发挥人才交流中心的中 介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电 视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外， 要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究 院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问， 或建立产品研发中心。 采取每月发一定数额的报酬， 平时不到企 业上班， 只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻 请他们来解决问题。 实行借“智”生“才”， 让相关专家来企业 进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会 学精关键技术， 从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰 富实践经验的人才。 3、创新人才培育管理措施 一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机 关、 事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇， 要将企业人 才培训纳入到市委党校主体班培训规划， 每年至少举办 2 期。同 时， 通过培训， 及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才 培训信息， 引导企业不定期的安排人才外出培训。 二是拓展党建 功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点， 在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、 把企业人才 培养成共产党员”为主要内容的“双培”工程。 同时， 实行企业 人才工作联络员制度， 由企业党建工作指导员或联络员兼任企业 人才工作的联络员， 这样既可以强化企业人才工作力度， 又可以 节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根 据企业人才特点制定人才培养工作规划， 适时进行培养， 并帮助 人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥， 建立联系， 促进成 长。 4、大力营造良好的外部环境 一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优 先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全 程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、 档案代管等手续； 职 评优先， 企业人才的职称评定要与党政机关、 事业单位工作人员 同等对待， 对优秀企业人才的职称评定不限指标、 不按年龄排队、 不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企 业人才提供低廉租住房和家政服务； 鼓励社会人员参与企业后勤 保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动 部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务， 并督促强 制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等 6 类保险。三要强化 激励。实行企业高层次人才市管制度， 对企业主和企业高层次优 秀人才由市委组织部、 人事局和用人单位共同管理， 帮助解决他 们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济发展方面做出突 出贡献的人才， 可聘为市委、 政府经济顾问， 推荐成为人大代表、 政协委员。