绩效考评方法种类分类对比表

绩效考评方法种类分类对比表

行为导向型主观考评方法比较 序号 名称 又名 定义 优点 缺点 适用范围 1 排列法 排序法、简单排列法 由主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定范围内组织考评并排序 主观性强，有局限性，不能比较不同部门，相近也不能比，无具体说明 人数较少的组织（一般人事变动） 2 选择排列法 是简单排列法的升级版。先选出最好的员工，再选最关员工，然后在余下中再选最好最差，最终按优劣的先后顺序排列完毕。 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定范围内组织考评并排序（较为有效的一种排列法） 主观性强 可运用在上级评定，同级、自我和下级评定等多种评定中 3 成对比较法 配对比较法、两两比较法 根据某考评要素对所有人员比较，按最好到最关排序；依次类推，得出所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 能够发现员工的优点及不足 若员工数目多，费时费力，考评质量受影响 涉及人员范围不大，数目不多的情况 4 强制分配法 强迫分布法、硬性分布 假设员工的行为和业绩呈正态分布，按照一定百分比将员工强制分配到各个类别中。 避免过严或过宽，克服平均主义 若能力呈偏态该方法不合适。难以具体比较员工差别，不能在分析时提供准确可靠依据。 员工 5 结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。简便易行，有被考评者的参与，使正确性有所提高。 考评结果容易受考评者主观因素的制约和影响 行为导向型客观考评方法比较 序号 名称 又名 定义 优点 缺点 适用范围 1 关键事件法 重要事件法 选择具有代表的最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准来评定员工（员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败，有效或无效的行为称为关键事件） 可弥补其他方法的不足（对事不对人，以事实为依据，定性分析） 对关键事件的观察和记录费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难进行员工比较。 应急性工作：急诊医生、消防员等 2 行为定位法 行为锚定等级评价法、行为决定性等级法 将关键事件与等级评价有效结合，通过一张行为等级评价表将每一绩效维度中存在的一系列行为进行打分，每种行为表示这一维度中一种特定的绩效水平（步骤：先进行岗位分析；建立绩效等级；根据关键事件确定考评指标体系；绩效指标排列；建立考评体系） 绩效考量精确性高，标准更明确，具有良好反馈功能，考核信度高，利于综合评价，可对同一对象进行不同时段的考评，具有连贯性和可靠性 设计和实施费用高，较费时费力 管理人员 3 行为观察法 行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法 在关键事件法基础上发展而来。确认员工某种行为出现的频率，据此频率或次数的多少打分。 可量化、可比，可区分工作行为重要性 编制量表费时费力，另可能忽略行为过程的结果 非智力工作者 4 加强选择量表法 是行为量表法的另一种。用一系列的形容性或描述性的词句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些词句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 打分容易，核算简单，便于反馈 适用范围较小 5 强迫选择法 强制选择业绩法 考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 1、容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的；2、难以在人力资源开发方面发挥作用，最终考评结果不反馈给员工个人。 考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 结果导向型绩效考评方法比较 序号 名称 又名 定义 优点 缺点 适用范围 1 目标管理法 由员工与主管共同协商制定可观察可测量的个人目标，以目标为考核依据，从而使个人努力与组织目标保持一致。步骤：战略目标设定；组织规划目标；实施控制。 易观测，易反馈和辅导，提高积极性，体现现代管理的哲学思想。 难以在不同部门间的工作绩效做横向比较，难以成为晋升依据。 2 绩效标准法 与目标管理法类同。用更直接、具体的指标和更多更细的标准进行考核。 能对员工进行全面的评估，对员工更具导向和激励作用。 占用较多人力物力和财力，需较高的管理成本 非管理岗位 3 短文法 书面短文法、描述法 释1：由被考评者撰写一篇短文，对考评期内突出业绩作出描述，作为上级考评的重要依据；释2：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 减少考评的偏见和晕轮效应；减低考评的趋中和过宽的评价误差。 1、在下属众多的情况下无法推行；2、仅适用于激发员工表现，开发其技能，不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；3、受写作能力的限制，水平低，表述不清，水平高，容易夸大其词。 具有较大的局限性 4 直接指标法 用可监测、可核算的指标构成若干考评要素 简单易行，能节约人力物力和管理成本 需加强基础管理、健全各种原始记录 通用 5 成绩记录法 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。 具有很强的适用性和有效性，与行为量表等级考评方法结合，考评效果会更好。 需要聘请外部专家参与评估，人力、物力和成本等耗费较高。 适合科研人员：如律师、教职员工、科研教师 6 劳动定额法 工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额、不变定额等 根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额 以计件为主的工作 综合型绩效考评方法比较 序号 名称 又名 定义 优点 缺点 适用范围 1 图解式评价量表法 图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 步骤：1、将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。2、以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示。3、制成专用的考评量表。 1、考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；2、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。 1、考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性；2、考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 2 合成考评法 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 1、它所考评的是一个团队而不是某个员工；2、考评的侧重点具有双重性；3、表格现实简单便于填写说明；4、考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意。 3 日清日结法 OEC 全方位地对每人生天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 1、是一种动态优化的目标管理方法；2、避免工作积压、拖延和扯皮；3、有据可查、事实清楚 4 评价中心法 1、实务作业或称套餐式练习（公文筐）2、自主式小组讨论（无领导小组讨论、案例分析）3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏（角色扮演）6、个人报告 广泛地观察被考评者的物质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。 识别有才能的管理者