薪酬管理学习心得总结

薪酬管理学习心得总结

.精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 1 / 14 薪酬管理学习心得总结 薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操 演练才能够融会贯通。接下来就跟着的脚步一起去看一下关 于薪酬管理学习心得总结吧。 薪酬管理学习心得总结篇 1 一、专业知识方面： 首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理， 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当 得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标 是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪 酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅 仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制 中重要的组成部分。 再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计 中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给 了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设 计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力， 对内具备公平性， 对个体具备激励性。 在薪酬设计的步骤中， 岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的 运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理 的薪酬设计。 最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、 菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 2 / 14 的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注 意事项也做了深入浅出地讲解。 二、心得体会： 在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计 模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业， 但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个 岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对 招聘和绩效考核也有很大的价值。 前两周我学习了工作分 析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个 模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核 和薪酬设计提供依据 ; 绩效考核是薪酬设计的一个很重要的 部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩 效考核离不开工作分析 ; 薪酬设计是实施工作分析和绩效考 核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。 薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的 一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据， 也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会 体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为 了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的 激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他 们共同美好的未来 ! 总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 3 / 14 疑惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密 联系，感觉受益匪浅。 薪酬管理学习心得总结篇 2 首先感谢医院给我这次培训 学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪 酬管理》 的课程， 让我受益匪浅， 感触许多。 通过培训学习， 认识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要 作用，提高员工的工作积极性和创造性，从而实现人力的优 化配置，是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。 陈老师 从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业 遇到的各种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政 府责任 ; 医院收入增长进行“新常态” ; 人力成本增加，医生 实际待遇下降，医生不稳定 ; 医院市场从内到外被瓜分 ; 等等。 面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创新、在 内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发 展的绩效考核和薪酬管理制度。 合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极 性，是管理者落实责任的手段，也是员工获得更高收入的导 向。绩效工资有简单、明白、易操作等特点。绩效考核，打 破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、 工作风险高、 技术性强的临床一线岗位倾斜， 实现多劳多得， 优绩优酬的良性分配机制。 通过学习，清楚了解设计绩效 考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求： .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 4 / 14 以预算管理为基础，以收定支为原则 ; 科室和个人绩效工资 都应该以业绩为依据 ; 方法要简单，明白，易操作。因为设 计一个简单明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都 可以知道我们做了什么，有多少回报。 设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比 例法“是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。通过预 算比例，可以控制医院和科室绩效工资总量 ; 经过测算确定 核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确定 预算比例 ; 医务人员个人分配 ( 二次分本 ) 以工作量，工作岗 位，工作质量，满意度等指标为依据 ; 科主任，护士长由医 院考核，医院分配 ; 成本采取预算比例法控制。预算比例法 符合《医院财务制度》预算管理原则，能有效地控制总量， 通过调整预算比例来控制差距，体现公平。药品，材料不作 为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经 济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求。医、护分开 核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积极性，知应 医改的变化。 科主任， 护士长由医院考核， 发放， 便于管理， 提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利 于落实医改要求 ; 成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更 加有效。 听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬 管理能激发医护人员的工作积极性和主动性，保障医疗质量 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 5 / 14 安全运行，成为提高医院管理水平的重要举措。 薪酬管理学习心得总结篇 3 在将近 20xx 年的人力、 行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升至主管、部门 经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份 制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的 成熟转型时期，可以说是每一份工作给我以后的发展奠定了 坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工 作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼，不断的自我完 善逐步形成的。下面我重点针对人力管理的六大模块谈谈我 的工作心得体会。 人力六大模块是人力管理的核心内容， 共分为人力规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩 效管理、员工关系管理六部分。人力管理是六大模块的有效 统一，而不是单纯的某个独立个体。 一、人力规划 人力规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做 出的工作计划。按期限分：长期 ( 五年以上 ) 、短期 ( 一年及 以内 ) ，介于两者的中期计划 ; 按内容分：战略发展规划、组 织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人 力规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导， 以全面核查现有人力、分析企业内外部条件为基础，以预测 组织对人员的未来供需为切入点，内容基本涵盖了人力的各 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 6 / 14 项管理工作，是人力工作方向性、科学性、原则性的表述， 是人力管理工作的指导计划、大纲。规划要具备符合企业实 际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。 企业决策者的价值观、道德观 ( 老板文化 ) 对人力的规划 和建设起着关键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是 以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。这些年我们 看到了企业很多老板对人力的重视程度逐渐加强，但要上升 到人力战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力管理 还未引起足够重视， HR部门更多倾向于事务性的工作， 没有 根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力规划。 如何从战略角度考虑人力的整体规划是每个 HR 高管人员和 企业决策者应该慎重考虑的问题 ! 二、招聘与配置 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力规划和发 展的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业要发展就一定要 招聘更优秀的人才加盟，让整个人力流程呈现出良性循环发 展。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配， 这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起 来，从而获得理想的人力管理结果。人员招聘的核心是“在 合适的时间招到合适的人选” 。在招聘人员的时就充分考虑 到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 7 / 14 应聘人员的文凭、工作能力、薪资要求等。 招聘时间策略： 在人才供应高峰时招聘， 通常每年的 1、 2 月份是人才供应的低谷，每年 3、4 月份和 6、7 月份是人 才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场招聘，此时招聘 的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面对的招聘 对象是不同的，比如说如果招普通员工，学历及工作经验要 求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可 以满足了。如果是招中级人才，那么就需要被招聘人员具备 一定的学历及工作经验， 一般来说人才市场、 知名络招聘站、 参加省市人力部门举办的专场招聘会将是不错的选择。关于 特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性， 就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的络招聘站、猎头 公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招聘会等 招聘渠道。以上人员除普通员工外，在进行外部招聘的同时 也要在企业内部进行长期的人才储备，配以适当的培训与学 习以满足公司人才的需要。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事 的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目 标。人员配置要考虑：人与事的数量是否对应，即有多少事 要用多少人去做 ; 事的难易程度与人的能力水平关系 ; 事的 数量是否与人的承受能力相适应。人员配置的核心是“大才 大用、小才小用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 8 / 14 能”。 人力配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能 力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现状兼具一定 的人才储备性原则进行人力配置，既不能人员过多造成人浮 于事、效率低下的现象，也不能造成人力贫乏、不能满足公 司正常生产与发展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔， 以达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希 望。 降低员工流失的物质激励措施：提高工资、改善福利措 施; 降低员工流失的精神激励措施：满足干事业的需要、强 化情感投入、诚心诚意留员工。可从以下几个方面入手：既 要加强激励，又要鼓励竞争 ; 既要关心爱护，又要教育引导 ; 既要充分放手，又要有效制约 ; 既要讲人情，也要有制度保 证。 总之，不断拓宽人力的补充与招聘渠道、提倡高效、适 当的人力储备是做好该模块工作的要点所在。 三、培训与开发 首先要深刻领会公司目前经营及长期的发展目标，掌握 公司现有人员的素质与能力，安排针对性的培训，组织编写 培训大纲、培训课件。比如公司因发展需要新制定出管理制 度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解 此制度的管理目的以便能够顺利实施。还比如目前某部门员 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 9 / 14 工士气低落，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，加 强他们的信心与热情。还有就是某部门或者某些员工工作技 能需要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们 的工作能力及水平。另外因为企业发展需要还有新进员工培 训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然 各种各样的培训科目很多，但是并不是所有培训都能解决问 题，只有对症下药， 进行针对性的培训才能收到理想的效果。 针对培训内容及难易程度的不同，在课时安排上要合理，该 紧张的就要安排紧张，否则就没有学习的氛围，如果需要间 隔时间长的就不能安排太密，要给学员接受消化的过程和时 间。关于培训讲师我们可以采用灵活的方式，比如我们人力 部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的普通员工、 比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考 虑培训费用、效果、实用程度等因素设置适合的培训人。培 训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要时还要对被培 训人进行一对一的探讨， 就培训内容、 课时安排、 培训方式、 讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的 安排进行不断的提升。根据培训目的及课程的难易程度，员 工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。对培训 讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲 师。要做好培训效果的评估，把培训工作作为系统化、长期 化、 不断提高和深化的工程来做， 才能收到理想的培训效果。 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 10 / 14 人力开发工作就是发掘员工工作能力的潜力，激发他们 向上进取及渴望成功的欲望，相信他们的能力，给他们充满 希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以达到公司 人力不断增值的目的。人力开发要考虑被开发人员的学历、 现有工作能力、以往工作业绩、学习与接受能力、被开发类 型是否为公司所需要类型等因素。除了公司组织的各种培训 和学习以外，还要多鼓励员工自我学习，在公司内部积极烘 托出学习进取的氛围，对经过自我学习并考取国家颁发的相 应技能证书且所学专业能够服务于本职工作的员工，公司要 给与一定的现金及名誉奖励，鼓励员工不断学习深造。经过 公司开发与员工自我开发双管齐下的措施，就可以从根本上 杜绝公司人才缺乏的现象发生。 三、薪酬管理 薪酬管理的主要工作目标就是合理分配工资预算总额， 对公司人员工资结构进行合理划分，主要参考依据为国家相 关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地 最低工资标准、公司当前薪资水平、员工岗位在企业所处地 位及作用、绩效考核指标及目标等因素。薪酬水平即要基本 满足员工期望，同时又不能给企业造成浪费 ; 既要符合当地 的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的状况。 员工薪酬作为企业对员工的重要激励手段，要多采用灵 活机动的策略，根据不同岗位类别 ( 职能部门、业务部门、 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 11 / 14 设计研发部门等等 ) 设计不同的薪资结构。对工作完成出色 的员工要在薪资上给于肯定和鼓励，反之也是一样。对销售 业务人员尽量在基本工资方面给付较低，而在绩效工资及奖 金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋发图强的去 争取较高的工资待遇，让薪酬管理真正起到激励员工和肯定 员工业绩的目的。待到条件成熟以后，就可以逐步实现向定 岗定薪、低基本工资、高奖励的科学管理模式的转变。 四、绩效管理 绩效管理往往是企业最为关心的部分。绩效管理的目的 通俗一点讲就是让员工能够有压力有动力，自发性的去把工 作做好，从而减少整个公司的管理压力。另一个方面也希望 员工能够清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要 达到什么样的条件，哪部分工作还没做好，还需要提升什么 等等。 绩效管理大致分为绩效指标及目标的设定、过程辅导与 监控、绩效考核、考核结果的反馈与运用等步骤。 绩效指标及目标的设定要与公司的目标管理、当期工作 计划结合起来。 绩效指标应当具有代表性、 关键性和典型性 ; 每个被考核岗位的当期考核指标数量不宜过多，要少而精 ; 考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握 ; 各个考核指标要有合理的分配权重。具体考核指标涵盖很多 的细节内容，比如说部门主管，往往都会考核本部门的完成 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 12 / 14 工作任务的情况、本部门员工流失率、部门工作氛围、员工 工作能力提升状况、与对口部门工作衔接及配合度等等 ; 普 通员工一般都会考核工作完成情况、个人学习情况、工作服 从度、同事及上级工作评价、出勤情况等要素。然后就全部 考核要素进行打分，根据得分情况来计算考核工资，那么自 身工作的好与坏就可以通过得分情况很直观的显现出来。绩 效考核指标在制定时一定要和被考核部门人员进行充分的 探讨沟通，一定要让他们能够理解考核的目的所在，以便日 后在执行时尽量减少员工的抵触情绪及执行压力。 绩效考核在执行时要遵循由宽到严、由浅入深、由形式 到实质、按计划分步骤逐步的实现考核目标。在实行绩效考 核前先进行思想上的宣导，安排针对性的培训等等，让员工 做好思想上的准备，充分理解考核的内容及目的，让员工有 一个理解、接受、执行的时间过程。在实行考核时实行由浅 入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人 员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素质及接受能力。 个人观点认为，初期考核指标不要太多，也不宜太高，同时 绩效工资部分也不要太多，等员工慢慢适应了这种工作管理 模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比较妥当也人 性化的合理方式。关于绩效考核评分的部分，在确定好考核 指标以后，根据考核指标具体内容来划定具体的评分人员， 有部门同事，直接上司、接口部门、后勤部门等人员。评分 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 13 / 14 时必须做到实事求是，杜绝你好我好大家好的敷衍局面。把 绩效考核评分的重要性给大家灌输到位，让他们认识到认真 对待考核打分是对企业与自身的一种责任，敷衍应付是对同 事的一种伤害的思想观念。要明确各部门主管对本部门考核 执行情况负有不可推卸的管理责任，务必要把绩效考核做到 真实、有效。人力部门在考核进行中也要听取各部门反馈的 意见和建议，对考核方案进行不断的完善和改进，已做到最 适合企业发展的工作要求。 五、员工关系管理 员工关系管理或者称之为劳动关系管理，其重要工作目 标是理顺公司内部的劳资关系，增强团队凝聚力及向心力， 妥善解决日常运营中产生的各种员工与公司、员工与主管、 员工与同事、员工与工作等各方面的矛盾。我个人认为，建 设好公司各层人员的沟通渠道， 让上情能下达， 下情能上达， 公司各层人员之间能够通过有效渠道进行沟通，同时不断提 升公司管理者的管理能力及个人修养，把每一项公司管理政 策向基层员工灌输到位，尽可能的提前预防矛盾的出现而不 是到处救火，那么员工关系这个模块内的工作做起来难度就 小得多了。同时配以公司文化及价值观的宣传，举办各类有 实际意义的员工活动，不断增强员工的向心力，理顺劳动关 系，那么对公司团队的稳定性、员工的工作热情、改善员工 流失率等都能起到很好的积极作用。具体措施如设立意见箱、 .精品文档 . 2016 全新精品资料 -全新公文范文 -全程指导写作 –独家原创 14 / 14 实行总经理接待日、举行部门内部沟通会及接口部门沟通会、 组织公司集体活动及参加社会义务劳动等，都是比较有效的 措施。 综上所述，人力六大模块基本上涵盖了人力管理所有涉 及到的工作范畴，六个模块之间彼此联系、相互影响，不可 分割。六大模块不分轻重都很重要，一个模块做不好，就直 接影响到别的模块的执行效果及目标完成度。努力做事只能 把事情做对，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人 力管理工作做好做到位，就必须专注于每一个工作细节，认 真对待每一个人每一件事，同时人力管理者要具备决心、细 心、耐心、爱心、恒心的自身素质，与时俱进，明确自身角 色定位，根据公司发展需要不断提升自身素质和工作技能， 那么人力工作一定会为企业的发展发挥出应有的重要作用 和价值。 以上是我以自身工作经验结合六大模块对人力管理阐 述的一些个人观点和工作体会，因为人力管理工作要和企业 具体实际情况紧密结合，所涉及的具体细节及涵盖的内容实 在太多，在此不便进行一一详细表述，只能概括性的泛泛而 谈，还恳请谅解，后续会进一步针对实际进行沟通或提供以 前工作中自己独立制定的成功案例。