2021超市人事部年终总结范本

2021超市人事部年终总结范本

2021 超市人事部年终总结范本 人事部工作总结 1 20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人 力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野， 把握人力资源动态，吸收 ZUI 新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 一、人力资源基本情况。 截至 20_年 1 月 31 日_x 股份员工人数 2499 人(含精美特 695 人)，其中公司总部 4 人，幕墙 工程公司 674 人，石岩玻璃生产中心 439 人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司 34 人，大亚 湾玻璃技术有限公司 48 人人，大亚湾幕墙产品有限公司 299 人，精美特玻璃公司 695 人。 结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规 范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源 管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公 司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整 体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20_年招聘应届大学生 5 人，公司新增人员 46 人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期 2 天共 5 人参加。工程公司 举办各类技术培训班 12 次，48 人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生 产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源 管理技术创新。 根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势， 提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属 公司借助公司 K3 系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系 统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行 K3 资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育 背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的 功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。 人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20_ 年报正高级职称 2 人、高级职称 17 人、中级职称 16 人。 六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。 七、组织筹划新工会的成立。 20_年工作设想： 一、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据公司战略规划对人力资源的需求，我们对公司人力资源战 略进行了初步的设想。 我们认为 20_年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一 大批高素质的技术管理人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为 实现_x 发展战略提供强大的人力资源支持。 _x 公司人力资源战略分析： (一)优势：公司更名，有贵航集团的大力支持;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。 (二)劣势：高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。 (三)机会：政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。 (四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;经济危机带来的资金短缺。 _x 公司人才观设想：做德才兼备的_x 人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才; 有德有才方人才。 _x 人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募 方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入_x。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动 机制。 (二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人 才，做到能者上、庸者下、平者让。 (三)用才：以人为本的人力资源管理创新。 1、8/2 原则，企业中 2%的员工创造企业 8%的价值，应管好这 2%的核心骨干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性， 培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公 司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公 司的认同和归属感。 (四)奖才：建立一整套适合培养_x 核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育与发展、工资、奖金、津贴、 福利、股权等。 2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。 3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 4、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。 (五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求; (2)考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面： (1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度; (2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素; (3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 二、努力做好职称工作。 职称工作： 1、专业技术资格考试报名。 2、专业技术职称申报。 组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试，积极招聘有相应资格的工程技术人员 加盟_x;同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。 三、根据公司业务和架构整合安排，做好工程公司移交的人力资源配置工作。 为优化公司内部资源组合，理顺总公司对幕墙工程公司的管理关系，按照公司的统一部署， 我部主要做好人力资源分立、移交工作。 四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。 为了实现工程公司的顺利发展，我们积极配合工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作，从 人事管理方面给予的支持，制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事， 合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，降低人工成本费用支出，真正做到了妥 善分流和平稳过渡，完成人员分流工作。 五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工 作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人 事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管 理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员 工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、完善人事档案整理工作。 6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务 人事部工作总结 2 20_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理， 有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才; 进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制 度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道 做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用 工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则， 进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的 20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目 呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与 引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作 则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户， 一面自律管理的镜子。 1.1 不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行 2 小时的专业知识学习与探讨、 各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能 不断的提升专业知识与实际问题解决能力。 1.2 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公 司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得 有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调 的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随 着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公 司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整 合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。ZUI 终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局 面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公 司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更 新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运 作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度; 职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定 更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程; 员工异动流程等共计 2 多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源 管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次 地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司 的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识， 积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办 理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应 是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见 性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力 资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质 模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供 了很多超前的管理方法和工具。 二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完 成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制 定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从 20_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、 访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及 全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员 工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略 规划的重要举措。 从 20_年 3 月开始至 8 月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司 总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成 本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近 6 批，1 余人次的访谈调 查;1 余人的问卷调查及统计总结;17 多个岗位 13 轮次的评定打分统计及计算;2 万人次的数 据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，5 余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌 晨 2 点钟后，合计多人次共计加班超过 3 工日。ZUI 终，在公司总经理领导班子的亲力及大 力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现 在公司全体员工面前。 薪酬体系改革 ZUI 终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分 析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员 工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共 同努力的结晶。 此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知， 制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬 体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为 公司节约了成本，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工 作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流， 人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后 2 轮次与公 司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩_性考核，强调 团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工 试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制 度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司 17 多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视 和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 4.1 考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励， 公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数 据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，ZUI 终根 据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统， 并于 20_年 3 月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的 管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。 4.2 考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度 条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后 3 次超过 2 遍的修改了公司的考 勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障 公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、 完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程 序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充 分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作， 为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项 工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。 1.完成公司 20_年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。 20_年以来，人力资源部先后 13 次奔赴全国各地 1 省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘 会，收集登记人才信息 5 人次，电话通知 4 余人次，有效面试达 26 人次，完成各类人才测 试测评 17 人次，ZUI 终共完成了 75 人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了 7 人次外籍人 员的招聘及相关手续的办理; 2.各级人才储备招聘工作的完成 公司领导_远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人 才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业 成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司 关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。 2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储备 20_年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了 15 所具有对口专业、教育水 平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达 25 人次参加各地 28 所院校应 届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收 5 名应届毕业生。 2.2 各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备 人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质 的焊工、铆工。特别是 20_年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业 选择，先后与 12 家学校合作洽谈、考查审核，共 7 批次引进合格技校焊、铆工学员达 2 名。 本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进 培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之 ZUI。此项战略措施为公司知识资 源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。 3.大力完成公司各类培训需求计划 3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训 26 多人次，其中如超过 1 余人次 4R 执行力培训、2 余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、 超过 2 人次的各类英语培训、3 余人次计算机办公软件类培训、3 余人次焊铆工电工培训、2 余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了 公司人才技能资源的供应。 3.2 充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的 2 名高学历应届毕业生和 2 名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他 们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后 3 余次 举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作 技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各 岗位的人力资源储备配置做好充分准备。 3.3 劳务招聘与劳务管理 配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高 峰时期，在司人员超过 4 人。 四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度 人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、 人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可 谓举重若轻、任重道远。 1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、 各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工 作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维 护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和 ZUI 为 实际的通道。 人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、 精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了 相关工作。 薪酬绩效管理工作每月要完成 1 万余条信息量的考勤数据;3 余人次的薪酬费用核算;3 余人 次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近 1 万人次和 信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的 部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 2.员工关系及劳动合同管理 2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法 20_年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极 学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动 合同周期，对关键岗位实行 5 年合同周期，普通员工实行 3 年合同周期，规避了相应用工法 律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。 20_年共完成 315 份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工 188 人次合同签订。 2.2 满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。 2.3 接待处理员工争议 1 余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合 理和谐发展。接待沟通办理离职人员 267 人次，做好人力资源管理的 ZUI 末端管理，为企业 形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。 2.4 据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相 关需求和利益。 五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序 为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管 理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了 人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建 设。人力资源部从 20_年 6 月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工 作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和 绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、 继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后 5 次 5 余人次员工档案、 人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源 工作效率和人力资源管理与开发水平。 六、积极开展各类项目活动，提升企业文化 人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和 兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训 等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围， 延伸提升了企业文化。 七、部门工作展望 人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。 20_年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发 展计划; 继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现; 不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切 实改善员工与企业的关系。 回顾 20_，我们欣然坦然，展望 20_，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的 战略决策下，紧紧围绕 20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将 继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立 足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作， 贡献专业力量。 人事部工作总结 3 回顾，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度， 履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆 满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结： 一、度工作总结： (一) 集团公司_部人力资源配置现况 (1)机构设置：现有职能部门 7 个和 6 个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而 配置。 (2)集团公司_部员工人数：现有员工_人(集团职能部门_人、_分公司_人、_汽修公司_人、_ 分公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人，不含美容部员工)。 (3)高层领导 6 人(含董事长)、中层人员 12 人、一般员工_人。 (二)员工关系管理 健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》_份，劳动 合同签订率 100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员 工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度 无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤情况的 监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批 准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。 (三) 招聘、入职、考核及离职管理 (1)招聘管理： 1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人 才可选。 2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才 网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用， 公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。②、隆昌人才市场现场招聘。③、 加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、 相关院校合作等渠道进行招聘等。 3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基 本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘 46 名员工(含 7 名_ 分公司员工)。 (2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应 知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。 离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移 交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率 100%。 离职人员_人(_分公司_人)。 (3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员的基本资料的信息库，档案包 括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员 工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入 辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 (四)、培训组织与管理 员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训 工作一直是人资部的一项重要工作。 (1)、新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了 17 人次的入 职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认 识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清 楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公 司这个大家庭中来。 (2)、员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。 针对各行业的具体工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消 防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分 公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 (五) 绩效考核管理 绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的 绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能 上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置， 促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。 (六) 员工薪酬管理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业 成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作 用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。 另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于： 第一有利于加强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有 核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提 交总经理研究定级以及员工工资表审核，支付员工工资共计_多万元。未出现多发或少发现 象。 (七) 做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需要。 为配合公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战 略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源 的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。 (八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立 了高校毕业生就业见习基地，累计有_名(其中 6 人要到 3 月底见习才结束)高校毕业生见习， 县就业局支付公司见习生活补助费_元。 (九)社会保险管理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于 6 月实现了 从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相 关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为_人，基本医疗、生育保 险参保人数为_人，工伤保险参保人数为_人(含_项目部 17 人)，失业保险参保人数为_人。 实缴各项社会保险费合计_元。 在今年 5 月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽 核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。 (十)为促进 4050 人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策， 对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。度享受社保补贴资金近_万元。 (十一)今年上半年已办理 5 个公司度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。 (十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、 工作中的不足： (一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据 公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。 (二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，员工辞离职人数 33 人。 (三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员 工工作绩效时随意性较大，没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工 作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强， 缺乏创新思维。 (四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 (五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 (六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调 整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放 的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 三、工作计划： (一)基于公司未来整体发展战略，制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划，战略的 重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车 贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。 (二)积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更 加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源 管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司 各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有 章遵循。 (三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说 明书，在此工作已做，但还未审核。 (四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动 企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过 用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 (五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理; 绩效考核人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运 行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本 目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方 法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 (六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。 (七) 招聘工作：开拓招聘渠道，快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才 寻访、网络招聘为主要招聘渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式，降低公司招聘成 本和招聘周期，及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。 加强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 (八)加强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还 有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提 高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎实的理论基 础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。 (九)日常性和基础性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公 司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观 念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法， 深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们 坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每 一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。 以上工作计划和思路将在的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促 进公司的全面发展! 人事部工作总结 4 时光荏苒，_年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将 跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨 砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也 算是对自己的一种鞭策。 行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工 商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽 全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比_年又迈进 了一步。回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效 益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。 为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将_年的工作做如下简要回顾和总 结。 年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面： 一、人事管理方面 根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门 的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购 和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并 要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。 二、行政工作方面 ⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。 ⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更 为通畅。 ⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。 ⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记， 以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。 三、公司管理运作方面 ⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作 有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对 各部门的工作提出些指导性的意见。 ⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要 做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。 ⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分 做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积 极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。⒋充分引导员工勇 于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动 承担责任。 作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一 个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员 偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。 新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们 来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。_年行政人事部将从以下几 个方面着手工作： 一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于 优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因 此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现 管理规范化，年工作将以此为中心。 二、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及 部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实 际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。 三、协助部门工作，加强团队建议。继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。 年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强 团队建议也是年行政人事部工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。 只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。 人事部工作总结 5 20_年是__有限公司经过两个公司整合重组并在_挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困 难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功， 充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下， 以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工 作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士 气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总 结一年来的工作，主要体现在以下几个方面： 一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理 公司自 2 月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概 念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。 1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在 建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理 15 人。通 过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。 2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期 劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩 余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合 同。 3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工 558 人，其中：全民职工 261 人，代培工 1 人， 集体工 88 人，劳务工 128 人，临时工 80 人。其中：机关 63 人，安装分公司 136 人，路桥 分公司 39 人，防腐分公司 32 人，恒达分公司 88 人，运输分公司 98 人，建筑分公司 8 人， _分公司 6 人，租赁分公司 37 人，人力资源中心 51 人(其中：借调和单干 23 人)，通过双向 选择，已有 507 人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程 度有 65 人，中级职称 15 人，技师 5 人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工 种 241 人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在 21—40 之间的有 488 人，占总人数 的 84%。 二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作 1、对公司人事劳资业务流程进行再造 根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。 包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工 工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度，并编制了工作制度 6 个，下发文件 4 个、公务通 知 6 个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。 2、认真做好员工工资和奖金的发放工作 面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将 工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。 201X 年共发放工资 442.3 万元，其中：机关 59.8 万元， 安装分公司 122.8 万元，路桥分公 司 34.5 万元，防腐分公司 32.6 万元，恒达分公司 70.6 万元，运输分公司 45.1 万元，建筑 分公司 8.6 万元，_分公司 8.3 万元，租赁分公司 35.4 万元，人力资源中心 24.6 万元。 201X 年共发放奖金 588 万元，其中：机关 62.4 万元， 安装分公司 195 万元，路桥分公司 60 万元，防腐分公司 48 万元，恒达分公司 115.7 万元，运输分公司 34.1 万元，建筑分公司 13.2 万元，_分公司 6.6 万元，租赁分公司 49.4 万元，人力资源中心 3.6 万元。 3、认真做好员工工资的套改工作 根据总公司的要求，201X 年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原 因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得 到最多的实惠。第一次补发工资 7.1 万元，第二次补发工资 39.5 万元。 三、加强绩效考核，制定了合理的办法 为了充分发挥__有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济 效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩 力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利 能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。 考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资 (操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总 额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值 1.5 亿元，实现利润 2550 万元，工资总额 842 万元，费用总额 714.6 万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的 考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共 收风险抵押金 116 万元。 四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧 为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系 和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什 么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。 1、加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”， 并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过 达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作单 位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。 2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对 88 名集体工有偿解除劳动 合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释 工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家 的情绪，缓解了员工的矛盾。 3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的 128 名劳务合同工进行了续聘， 并解聘了 7 名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的 50 多名临时工进 行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女 的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。 4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有 37 人长期不在岗。经过耐心细致的做工作， 现办理内部待岗 9 人，协议离岗 5 人，还有一部分人员正在寻找新的出路。 总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形 成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。 五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质 为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。 公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力 大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操 作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际， 分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向 了新的工作岗位。 为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了 201X 年度员工教育培 训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干 部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传 培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要 以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达 216 人，员工培训率达到 38.7%。 六、建立了新的薪酬与绩效考核体系 公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经 济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充 分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实 现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公 司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管 理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持 了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前 整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。 七、存在的问题和明年的工作思路 当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问 题有： 1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人 事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。 2、需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高 员工整体素质。 3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。 面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点 要在以下几个方面狠下功夫： 1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。 2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一 是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是 工资套改工作，五是绩效考核工作。 3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适 合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。 4、继续学习“__精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一 切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平 增砖添瓦。 5、加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音 符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。