如何预防员工领完年终奖就走人

如何预防员工领完年终奖就走人

如何预防员工领完年终奖就走人，应该做哪些准备工作？‎ 留住员工，不能仅靠年终奖。‎ 一、案例回顾：‎ 现状：年终绩效出炉，通过日常沟通发现公司涌动着离职潮，等着拿了年终奖励就跳槽走人。‎ 二，案例分析：‎ 每年发完年终奖，总是让HR们提心吊胆，无法预知的日子，这时候，总有一批熟悉的面孔不再出现在公司：‎ 优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；‎ 潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；‎ 甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。‎ 马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：‎ ‎1、钱，没给到位；2、心，委屈了。‎ 这些归根到底就一条：干得不爽！‎ 在一般情况下,员工的离职不是突然的,离职决策过程可以分为8个阶段:‎ ‎1.对现有工作不满;‎ ‎2.想换工作;‎ ‎3.考虑换工作的得失;‎ ‎4.考虑换一个什么工作;‎ ‎5.开始寻找新工作;‎ ‎6.新工作与原有工作的比较;‎ ‎7.离职思考;‎ ‎8.申请离职。‎ 因此,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。‎ 一、当务之急，做好准备。‎ ‎1、降低年终奖对离职的影响。年终奖是把双刃剑：好处是，员工都会坚持到年底，公司一年的人员也有了基本保证；坏处是，一年一度，造成离职人员集中出现。各公司具体情况不一样，各HR需结合实际情况考虑。‎ 点米社保研究院研究人员认为，员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖，保持员工队伍的稳定。‎ ‎2、关注员工异常表现：如工作积极性突然下降，频繁请假，不配合工作需要，不关注工作目标是否完成，工作经常拖沓、推诿等。如以上特征比较多和明显，通过与员工本人沟通及侧面的了解，分析离职倾向产生的原因，针对性解决问题。‎ ‎3、做好人才储备，一旦有员工离职，可马上找到候选人。‎ 二、长期战略：人尽其才，才尽其用，人职匹配。‎ 长远来看，要留住人才，要让员工与企业共同成长，共同创造价值。‎ ‎1、提供员工成长的机会与平台。给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。‎ ‎2、提供有竞争力的薪酬。通过对劳动力价格和同行业、不同类型企业的岗位薪酬水平进行充分的调查分析，制定了领先地区同行业的薪酬标准以及与工作绩效挂钩的薪酬分配原则。‎ ‎3、以人为本，尊重员工的价值、需求。‎ 三 、强调离职后对个人的利益损害 ‎1、年前离职是轻松活泼无压力了。但年后是一波强劲的求职高峰，会在年后的一段时间内遇上各种求职的“高手”，求职路漫漫，水深深。‎ ‎2、离职后如没有很快的找到下一份工作，就意味着社保会断缴，而社保断缴对个人造成的损失，有时候是很严重的。‎ 企无人则止，员工是公司的主人，通过多种渠道与员工进行沟通交流，及时了解员工的工作情况和思想状况，及时发现并处理好员工的问题，充分融入到员工中去，把员工作为朋友去爱护、关心和尊重