精编[国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》十年期末考试试题及答案汇编]

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4.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABCD)。 A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B.明确概括了人力资本投资的范围和内容 C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系 5.人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。 A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 二、判断题 6.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。(对) 7.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之并被认为是人力资源管理最基本的职能。(对) 8.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。(错) 9.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。(对) 10.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。(对) 11.身份的改变是调任与转任共同的特点。(错) 12.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(错) 13.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。(对) 14.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。(对) 15.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(错) 三、名词解释 16.公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 17.人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 18.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 19.合同监控约束：就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。 四、简答题 20.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制； (2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； (3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过,专业化的要求目趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在； (4)在人事价值现上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 21.公共部门人力资源规划具有哪些作用？ 答：(1)维持政治稳定； (2)促进行政发展； (3)提高人力资本使用效率； (4)实现人事管理技术科学化； (5)帮助员工实现个人价值。 22.在进行绩效评估时应注意哪些事项？？ 答：(1)管理若成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起,协调好业绩评估的监誓职能与引导职能； (3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要往意评估方法的适用性； (5)要注意评估标唯的合理性； (6)要性意评低过程的完整性。 五、论述题 论述工作分析的程序。[20XX年7月试题] 答：第一，理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。 第二，科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。 第三，选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。 第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。 第五，让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。 第六，编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。 20XX年1月试题及答案 一、选择题 1.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为(ABCD)。 A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则 B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控 C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现 D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督 2.微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。 A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市场环境 D.人力战略环境 3.关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。 A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 4.通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD)。 A.招募和选录人员的数量和结构 B.人员录用的标准 C.招募和选录的对象、范围和地点 D.针对不同职位的甄选程序与方法 5.在工作分析的各个环节中，(D)是整个工作分析过程最关键的环节。 A.工作分析的目的 B.确定工作分析的执行者 C编写工作说明书和职位规范书 D.工作分析信息的搜集 二、判断题 6.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。(对) 7.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。(错) 8.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。(对) 9.公共部门外部的生态坏境决定和制约着人力开发和管理的活动。(对) 10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。(对) 11.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。(错) 12.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更量视人力资源的选取环节。(错) 13.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(对) 14.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(错) 15.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(错) 三、名词解释 16.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 17.角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 18.交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 19.360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 四、简答题 20.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； (2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性； (3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； (4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 21.公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。 22.有效激励应遵循哪些原则？ 答：(1)按需激励原则。(2)组织目标与个人目标相结合原则。(3)适时适度原则。(4)公平原则。(5)多种激励形式有机结合原则。(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。(7)奖惩相结合原则。 五、论述题 23.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面： (1)价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。 (2)管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 (3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 (4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 (5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。 20XX年7月试题及答案 一、选择题 1.微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。 A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 2.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。 A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.及时原则 3.公共部门人力资源规划在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(ABCD)。 A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 4.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(ABCD)。 A.工资 B.奖金C.津贴 D.各种福利保健收入 5.我国公务员职务晋升必须坚持的原则有(ABC)。 A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争C.公开、平等D.逐级晋升与越级晋升相结合，以实际需要选择晋升形式 二、判断题 6.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(对) 7.规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。(错) 8.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。(对) 9.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。(对) 10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。(错) 11.公共部门人力资源规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。(错) 12.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(对) 13.调任是公务员交流最为常见的方式。(错) 14.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。(对) 15.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(错) 三、名词解释 16.人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 17.公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 18.文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 19.选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。 四、简答题 20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？ 答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。 21.如何理解人力资本的含义？ 答：(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力；(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 22.简述绩效评估的程序？ 答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 五、论述题 23.试述公共部门人力激励的特殊性。 答：(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗，打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 (3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 (4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 (5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 (6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 (7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 20XX年1月试题及答案 一、选择题 1.我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象 2.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益 3.关于我国公务员的降职,下列说法正确的是(ABD)。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 4.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式 5.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括 (AC) A.人力资源规划C.工作分析 二、判断题 6.公平理论的基本观点是;当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他最关心自己所得报酬的绝对量,而不关心自己所得报酬的相对量。(错) 7.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。(错) 8.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(错) 9.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。(对) 10.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错） 11.《中华人民共和国公务员法》规定公务员因工作需要在机关外兼职应当经有关机关批准并可以适当领取兼职报酬。（错） 12.古代的韩非子对赏罚论述在中国古代思想家最具特色他从人性善出发得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（错） 13.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(对) 14.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（错） 15.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（错） 三、名词解释 16.360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 17.无领导小组讨论：指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。 18.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 19.转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 四、简答题 20.工作分析的程序是什么? 答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 21.发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 22.什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量错人力资源平均质量。 五、论述题 23.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。 (2)改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。 20XX年6月试题及答案 一、选择题 1.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ACD)。A.明确了人力资本的概念C.建立了系统的人力资本理论体系D.明确概括了人力资本投资的范围和内容。 2.用于人力资源需求预测的定量预测法有(CD)。C.回归分析法D.比率分析法 3.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效 4.关于我国公务员的降职,下列说法正确的是(ABD)。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 5.美国哈佛大学威廉°詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(B)左右的差距。B.60% 二、判断题 6.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。(对) 7.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(错) 8.我国现行的户箭制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。(对) 9.《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,但不可以领取兼职报酬。(对) 10.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(对) 11.公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法,手段的总称,它是种内外结合的“自律”行为。(错) 12.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(对) 13.公平理论的基本观点是;当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他最关心自己所得报酬的绝对量,而不关心自己所得报酬的相对量。(错) 14.一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。(对) 15.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(错) 三、名词解释 16.人力资源管理: 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 17.调任: 是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。 18.人才测评: 是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基随上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 19.公共部门人力资源生态环境: 是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 四、简答题 20.最成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么? 答：(1)考核内容缺乏针对性、可比性；(2)岗位之间工作量和工作难度不一致；（3)考核制度设计也有不尽合理的地方；(4)考核中没有规定不称职人员的比例。 21.工作分析的程序是什么? 答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 22.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么? 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 五、论述题 23.试述公共部门人力资源在招那与选录过程中必须遵循的原则。 答：1.能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 2.因事择人原则。 因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。 3.德才兼备原则。 公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。 4.公平竞争原则。 公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。 5.信息公开原则。 信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。 6.合法原则。 在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。 20XX年1月试题及答案 一、选择题 1.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为(BCD)。B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗 2. 公共部门人力在制定人力资掠规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(全选)。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 3.合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 4.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 5.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式 二、判断题 6.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。(对) 7.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(错) 8.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(对) 9.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。(对) 10.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。(对) 11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(对) 12.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(对) 13.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。(错) 14.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(错) 15.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。(错) 三、名词解释 16.文件筐作业: 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 17.公共部门人力资本: 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 18.职位分类: 职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 19.公共部门绩效评估: 公共部门绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 四、简答题 20.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征? 答：(1)注重法律建设，规范行政行为；(2) 监督与约束的主体独立性强；(3) 约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 21.双因素理论如何在人力资源管理中加以运用? 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2) 管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4) 管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 22.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些? 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4) 劳动力市场环境还不成熟。 五、论述题 23.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面： (1)价值取向差异管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。 (2)管理对象行为取向的不同。在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 (3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 (4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 (5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。 2016年7月试题及答案 一、选择题 1.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。B.品秩 2.公务员职位分类的程序包括(全选)。A.职位调查B.职位分析C.职位评价D.职位归级 3.对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估 4.公共部门人力资源开发与培训的原则是(全选)。A.理论联系实际的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.讲求实效的原则 5.薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收人，包括(全选)。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收人 二、判断题 6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错) 7.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错) 8.职位分类的最大特点是“因事设岗”。（对) 9.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（对) 10.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错) 11.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（对) 12.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(对) 13.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（对) 14.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门相比较，大概在四倍到六倍之间。（错) 15.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（对) 三、名词解释 16.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 17.调任：调任是指机关以外的工作人员调人机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 18.文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 19.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 四、简答题 20.公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？ 答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 21.公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。 22.目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自 己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。 五、论述题 23.理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 (3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 (4)要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 (5)要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 (6)要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 2016年1月试题及答案 一、选择题 1.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 2.微观人力群体生态环境具体包括(全选)。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 3.人力资本的性质主要体现在(全选)。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性 4.结构化面试主要的题型有(全选)。A.智能性试题B.行为性试题C.意愿性试题D.情景性试题 5.当今各国公职人员的任用形式中，(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制 二、判断题 6.一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。(对) 7.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当。斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(错) 8.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。(错) 9.调配功能是人力资源市场的基本功能。(对) 10.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次不超过一级。(对) 11.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 (对) 12.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(对) 13.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(错) 14.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。(对) 15.《中华人民共和国公务员法>规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。(错) 三、名词解释 16.人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 17.公共部门工作分析：公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 18.公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 19.管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 四、简答题 20.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； (3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控； (4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 21.双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； (2)管理者首先要注意满足员工的保健因素； (3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求； (4)管理者要注意正确地发放工资和奖金； (5)管理者要注意正确运用表扬激励。 22.我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答： (1)不同等级的公务员一起考核； (2)重视年度考核，忽视平时考核； (3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象； (4)按比例分配名额。 五、论述题 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 答：(1)理论联系实际的原则。 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。 (2)学用一致的原则。 学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。 (3)按需施教的原则。 按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。 (4)讲求实效的原则。 讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。 2015年7月试题及答案 一、选择题 1.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括(D)。D.法制化程度高 2.市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 3.公共部门人力资本具有(全选)的特征。A.社会延展性B.成本差异性C.绩效测定的困难性D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性 4.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。B.地域原则C.面广原则D.及时原则 5.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制 二、判断题 6.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(错) 7.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(错) 8.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。(错) 9.公共部门内部生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(错) 10.推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。(对) 11.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。 (错) 12.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。(错) 13.韩非强调入不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。(对) 14.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。(错) 15.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。(对) 三、名词解释 16.公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 17.管理游戏：亦称商业游戏？是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 18.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 19.公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 四、筒答题 20.公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。 21.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？ 答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。 22.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。 五、论述题 23.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ 答：1.逐步缩小地区经济差距   地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。   2.改善育人环境，着重培养高层次人力资源   开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。    3.优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才   近年来，中国共产党提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为构建和谐社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。     在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，中国共产党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。    引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。 二、难点答疑及解题技巧说明    4.创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才    我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。    目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 5.提高人力资源安全环境，防止人才流失 在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 2015年1月试题及答案 一、选择题 1.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 2.合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 3.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括(ACD)。A.调任C.转任D.挂职锻炼 4.关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是(D)。D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 5.对于公务员的任职，必须同时具备(ABC)这些前提条件。A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺 二、判断题 6.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作用。(对) 7.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(错) 8.公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(错) 9.调配功能是人力资源市场的基本功能。(对) 10.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(对) 11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(对) 12.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 (对) 13.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。(错) 14.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。(错) 15.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。(对) 三、名词解释 16.人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 17.全方位评估：是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 18.公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 19.正向激励：就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。 四、简答题 20.我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题？ 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后； (4)劳动力市场环境还不成熟。 21.产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干； (3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 22.公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：(1)确立目标； (2)收集信息； (3)进行供给和需求预测； (4)制定并实施规划； (5)评估和反馈。 五、论述题 23.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。 (2)改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。 2014年7月试题及答案 一、选择题 1.(C)是公务员交流最为常见的方式。C.转任 2.对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估 3.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 4.当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制 5.职级工资制的基本构成，主要包括(CD)。C.职务工资D.级别工资 二、判断题 6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(错) 7.人力资源供给预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(错) 8.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。(对) 9. 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。(错) 10.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 (对) 11.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 (错) 12.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。(错) 13.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。 (对) 14.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(错) 15. -般而言，西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。 (对) 三、名词解释 16.公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 17.人才测评：人才测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学 的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。 18.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 19.公共部门绩效评估：公共部门绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 四、简答题 20.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性； (2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力； (3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同； (4)加强和做好目标进程的反馈工作。 21.如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ 答：(1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 22.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？ 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； (3)侧重事后监控； (4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配； (6)缺乏透明度。 五、论述题 23.理论联系实际，论述工作分析的程序。 答：(1)合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。 (2)科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。 (3)选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。 (4)搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。 (5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。 (6)编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。 2014年1月试题及答案 一、选择题 1.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是(BCD) B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 2.我国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制 3.人力资本的性质主要体现在(全选)。A.生产性B.稀缺性C.可变性D.功利性 4.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 5.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 二、判断题 6.人们把建立在”社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。(对) 7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。(对) 8.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。(对) 9.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。(错) 10.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。(对) 11.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。(错) 12.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。(对) 13.我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(错) 14.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。 (错) 15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(对) 三、名词解释 16.转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 17.评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 18.全方位评估：全方位评估又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 19.公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 四、简答题 20.双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； (2)管理者首先要注意满足员工的保健因素； (3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求； (4)管理者要注意正确地发放工资和奖金； (5)管理者要注意正确运用表扬激励。 21.公共部门工作说明书的内容有哪些？ 答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责； (4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。 22.公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； (2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性； (3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； (4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 五、论述题 23.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 答：(1)激发受训者的学习动机。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。 (2)改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。 2013年7月试题及答案 一、选择题 1.在编写工作说明书的过程中，必须遵循(ABC)的准则。A.清楚B.准确C.专门化 2.对于公共部门人才所要测评的要素来说，(A)是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试 3.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 4.下列属于过程型激励理论的是(ABC)。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论 5.我国公务员福利制度面临的问题有(全选)。A.福利项目设置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，标准悬殊C.福利形式过于社会化D.福利资金提取和使用混乱 二、判断题 6.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。(错) 7.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。(对) 8.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。(对) 9.韩非强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。(对) 10.公平理论的基本观点是；当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。(错) 11.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加嘎显，帕金森效应更容易在企业中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。(错) 12. 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。(错) 13.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。(错) 14.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。 (对) 15.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。(错) 三、名词解释 16.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 17.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 18.选择培训：选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。 19.挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上 级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验， 增长才干的人事交流活动。 四、简答题 20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？ 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； (3)侧重事后监控； (4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配； (6)缺乏透明度。 21.人力资源具有哪些特征？ 答：(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性； (2)人力资源具有能动性； (3)人力资源具有发展性； (4)人力资源具有稀缺性； (5)人力资源具有创新性。 22.如何优化我国的公共部门人力资源生态环境？ 答：(1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 五、论述题 23.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 答：(1)制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。 (2)持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。 (3)实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。 (4)提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。 (5)绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。 2013年1月试题及答案 一、选择题 1.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是(全选)。A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟 2.根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括(BCD)。B.调任C.转任D.挂职锻炼 3.人员招募与选录的评估主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估 4.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励 5.我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 二、判断题 6.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。 (对) 7.调任是公务员交流最为常见的方式。(错) 8.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。(对) 9.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(对) 10.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。(错) 11.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 (错) 12.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(对) 13.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。(错) 14.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。(对) 15.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(错) 三、名词解释 16.公文处理：公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 17.人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 18.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 19.公共部门工作分析：公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 四、简答题 20.公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节； (3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 21.在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； (3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性； (5)要注意评估标准的合理性； (6)要注意评估过程的完整性。 22.公共部门人力资源规划的作用是什么？ 答：(1)维持政治稳定； (2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率； (4)实现人事管理技术科学化； (5)帮助员工实现个人价值。 五、论述题 23.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 (3)侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 (4)缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 (6)缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 2012年7月试题及答案 一、选择题 1.在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督 2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300% 3.(A)是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通 4.作为一种常规性工具，(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析 5.我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象 二、判断题 6.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(对) 7.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(错) 8.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。(错) 9.-般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(错) 10.品位分类的最大特点是“因事设人”。(错) 11.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。(对) 12.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(对) 13.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(对) 14.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。(错) 15.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。(对) 三、名词解释 16.管理游戏：管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 17.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 18.公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 19.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 四、简答题 20.公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ 答：(1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 21.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； (2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性； (3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； (4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 22.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？ 答：(1)价值取向差异使管理目标不同； (2)管理对象的行为取向不同； (3)对员工任职资格的要求有差异； (4)人力资源管理的重点不同； (5)适用法律方面有差异。 五、论述题 23.试述公共部门人力激励的特殊性。 答：(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 (3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 (4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 (5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 (6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 (7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守；如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 2012年1月试题及答案 一、选择题 1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在予(B)。B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 3.职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求 5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益 二、判断题 6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(错) 7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。(对) 8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。(对) 9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(错) 10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(错) 11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(错) 12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。(对) 13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。(对) 14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。(对) 15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。(错) 三、名词解释 16.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 17.负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。 18.角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 19.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 四、筒答题 20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？ 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待迸一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； (3)侧重事后监控； (4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配； (6)缺乏透明度。 21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制； (2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； (3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？ 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性； (2)公共部门人力资本具有成本差异性； (3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； (4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； (5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 五、论述题 23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 (3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 (4)要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 (5)要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 (6)要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 ‎ ‎ 2011年7月试题及答案 一、选择题 1.市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 2.用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。A.德尔菲法B.自上而下预测法 3.人才测评的方法包括(全选)。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术 4.我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 5.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题 6.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(对) 7.人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。(错) 8.西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实现，而我国不存在独立的群众监控。(错) 9.人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(对) 10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。(错) 11.国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。(错) 12.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(错) 13.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(错) 14.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了2026～30%的能力。(对) 15.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(对) 三、名词解释 16.公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 17.交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 18.公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 19.公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 四、简答题 20.公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？ 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时； (2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才； (3)以人为本、以能为本； (4)德才兼备、注重实绩； (5)优化资源、合理配置。 ‎ ‎ 21.公共部门工作说明书应包含哪些内容？ 答：(1)工作标识； (2)工作目的； (3)工作职责； (4)工作权限； (5)绩效标准； (6)工作环境。 22.发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？ 答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。 (2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； (3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； (4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； (5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； (6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 五、论述题 23.试述绩效评估的程序。 答：(1)制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。 (2)持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。 ‎ ‎ (3)实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。 (4)提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。 (5)绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。 ‎ ‎ 2011年1月试题及答案 一、选择题 1.当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制 2.对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估 3.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 4.公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。B.政治素质D.道德品质素质 5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。A.智力D.体力 二、判断题 6.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。(错) 7.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(对) 8.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。(错) 9.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(对) 10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(对) 11.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(对) 12.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(对) 13.《中华人民共和国公务员法>规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。(对) 14.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(错) 15.品位分类的最大特点是“因事设人”。(错) 三、名词解释 16.挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 17.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 ‎ ‎ 18.管理游戏：管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 19.公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 四、筒答题 20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？ 答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。 21.目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。 22.公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。 五、论述题 23.试述绩效评估应注意的事项。 ‎ ‎ 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 ‎ ‎ (3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 (4)要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。 (5)要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 (6)要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 ‎ ‎ 2010年7月试题及答案 一、选择题 1.在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300% 2.在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是(ABC)。A.有编制B.有职数C.并有相应的职位空缺 3.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从(全选)方面来评估培训的效果。A.受训者的反应B.学习成果C.工作行为D.工作结果 4.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括 (AC) A.人力资源规划C.工作分析 5.( C)的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。C.评价中心 二、判断题 1.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。(错) 2.-般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。(错) 3.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(对) 4.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(对) 5.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(错) 6.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(错) 7.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。(对) 8.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(对) 9.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(对) 10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(错) 三、名词解释 1.全方位评估：全方位评估又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 2.挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 3.文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 4.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 ‎ ‎ 四、简答题 1.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？ 答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象行为取向的不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。 2.公共部门人力资源规划的作用是什么？ 答：(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率； (4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。 3.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？ 答：(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；(3)约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 五、论述题 试述公共部门人力激励的特殊性。 答：1.公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 ‎ ‎ 2.层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 3.法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 4.预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 5.升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 ‎ ‎ 6.人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 7.政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：(1)绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；(2)政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；(3)成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 ‎ ‎ 2010年1月试题及答案 一、选择题 1.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则 2.-般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(ABD)。A.面广原则B.及时原则D.地域原则 3.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过(ABD)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 4.公共部门人力资源规划的作用主要表现在(全选)。A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值 5.我国劳动力市场体系已初步形成，（D）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。D.市场机制 二、判断题 1.我国的国情决定了我们要把人才培养重点放在高层次人才的培养上。 (对) 2.人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 (对) 3.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。 (对) 4.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。(错) 5.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。(错) 6.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(错) 7.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。 (错) 8.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。 ‎ ‎ (对) 9.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。(对) 10.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。 (错) 三、名词解释 1.薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 2.公共部门工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 3.降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 4.人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 ‎ ‎ 四、简答题 1.我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视年度考核，忽视平时考核(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；(4)按比例分配名额。 2.双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 3.公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。 五、论述题 试述公共部门人力资源流动的意义。 ‎ ‎ 答：1.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。 2.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。 3.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。 ‎ ‎ 4.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。 5.公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 ‎ ‎ 2009年7月试题及答案 一、选择题 1.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束 2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300％ 3.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循 (全选) A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则 4.公共部门的外部生态环境主要包括(全选)。A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性 5.传统公共部门人力资源管理的主要特点是(全选)。A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理 二、判断题 1.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(错) 2.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。 (错) 3.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。 (对) 4.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。 (对) 5.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 ( ) 6.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 (对) 7.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 ‎ ‎ (错) 8.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。 (对) 9.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。(错) 10.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(对) 三、名词解释 1.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 2.品位分类：品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇的公务员分类制度。 3.管理游戏：管理游戏指的是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 4.绩效评价：绩效评价指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 四、简答题 1.公共部门人力激励具有哪些特殊性? 答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。 ‎ ‎ 2.公共部门人力资源流动具有哪些意义? 答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。 3.公共部门人力培训应遵循哪些原则? 答：(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。 五、论述题20分) 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同主要有以下方面： (1)价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。 (2)管理对象行为取向的不同。 ‎ ‎ 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性 (3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 (4)公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 (5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。 2009年1月试题及答案 一、选择填空 职务工资 激励 人才测评 人力资源获取 监察机关工作分析 薪级工资 司法机关 教育和培训 纪律与惩戒 1.对员工的____是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。教育和培训 2. _‎ ‎___是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。纪律与惩戒 3. ____的结果形成职位说明书和职位规范书。工作分析 4.工作人员的____以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。职务工资 5. ____在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。司法机关 二、多项选择题 1.确定公务员薪酬制度的基本原则是(ABD)。A.依法分配原则B.平等原则D.平衡比较机制原则 2.用于人力资源内部供给预测的方法是(AC)。A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析 3.人才测评的内容包括(ABC)。A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素 4.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全 5.公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括 (ABC) A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督 三、判断题 1.无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(对) 2.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。(错) 3‎ ‎.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(对) 4.公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。(错) 5.社会性是人力资源最基本的属性。(错) 四、名词解释 1.选任制：选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 2.工作培训：工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 3.管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 4.职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 五、简答题 1.公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些? 答 ‎：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 2.发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点? 答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 3.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则? 答：(1)用人所长的原则； (2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；(4)个人自主与服从组织相结合的原则。 六、论述题 试述公共部门人力激励的特殊性。 答 ‎：1.公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被。称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度一一打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 2.层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 3.法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 4.预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 5‎ ‎.升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 6.人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观t人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。(3分)7.政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：(1)绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；(2)政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官‘以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；(3j成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 ‎ ‎ 2008年7月试题及答案 一、选择填空 公共部门人力资源的规划 工作分析 薪酬制度 价值 需求分析 福利制度 公共部门人力资源的获取 制度 内容 激励 1.可以认为，____是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析 2.我国现行的公务员____，项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多?劳动属性和分配属性则体现较少。福利制度 3. ____是公共部门人力资源管理范式架构的核心。价值 4.培训____是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。需求分析 5. ____是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。公共部门人力资源的获取 二、多项选择题 1.薪酬的基本功能有(ACD)。A.补偿功能C.激励功能D.调节功能 2.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。A.选任制B.黍任制C.考任制D.聘任制 3.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。B.地域原则C.面广原则D.及时原则 4‎ ‎.从规划范围看，公共部门人力资源规划包括(全选)。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 5.市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 三、判断题 1.新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(错) 2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(对) 3.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(错) 4.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(对) 5.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(对) 四、名词解释 1.绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作帚 行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 2‎ ‎.角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 3.公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 五、简答题 1.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金； (5)管理者要要注意正确运用表扬激励。 2.公共部门人力资源流动的意义是什么? 答 ‎：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。 3.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么? 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 六、论述题 理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 (‎ ‎2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 (3)侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 (4)缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 (6)缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 ‎