薪酬福利管理1

薪酬福利管理1

薪酬福利管理 HRM 管理员、助理 HRM 管理师 本章培训重点（助理人力资源管理师） 薪酬的基本理论 薪酬福利制度 薪酬的基本原则和内容 薪酬制度的制定 工资管理 岗位评价的方法 薪酬调查 工资奖金调整 福利管理 福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算 本章培训重点（人力资源管理员） 企业薪酬管理 企业薪酬管理基本程序 企业员工薪酬统计 薪酬管理的基本信息 工作岗位评价 薪酬福利调整信息 薪酬福利计算 社会保险 社会保险缴费办法 建立薪酬、福利与保险台帐 第一部分 薪酬的基础知识 薪酬的本质 企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。 （ P243 ） 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。 薪酬实质是一种 交易和交换。 劳动力的价格 薪酬的构成 经济报偿 非经济报偿 直接 经济 报偿 间接 经济 报偿 来自于 工作的 非经济 报偿 来自于 工作 环境的 非经济 报偿 1. 公平性 （ 1 ）内部公平 （ 2 ）外部公平 （ 3 ）个人公平感 （ 4 ）相关原则 1 ）指导原则与明确的规范 2 ）制度的民主性与透明度 3 ）机会均等、公平竞争的条件 SCU/ZLX 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 2. 竞争性 （ 1 ）对外部的吸引力 （ 2 ）内部的竞争力 3. 激励性 （ 1 ）适当拉开层级差距 （ 2 ）保证体现按效益（贡献）分配 4. 绩效性 （ 1 ）员工绩效水平与奖酬水平的关联度 （ 2 ）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员） SCU/ZLX 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5. 合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金 SCU/ZLX 薪酬基本理论：薪酬管理的原则 1. 能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （ 1 ）技术等级工资制 （ 2 ）能力资格工资制 （ 3 ）职能工资 2. 工作工资制：依据为所担任的职务 / 岗位的重要程度 （ 1 ）职务工资制 （ 2 ）岗位工资制 SCU/ZLX 企 业 工 资 制 度 类 型（ P86 ） 3. 结构 / 组合工资制：依据几种因素确定 （ 1 ）岗位技能工资 （ 2 ）薪点工资制 （ 3 ）岗位效益工资制 （ 4 ）职级工资制（公务员） SCU/ZLX 企 业 工 资 制 度 类 型（ P86 ） 4. 绩效工资制 （ 1 ）计件工资制 （ 2 ）销售提成工资制 （ 3 ）效益工资制 1. 年薪制 年薪制 = 基薪 + 风险收入 + 其它福利 2. 结构工资制 结构工资制 = 基本工资 + 职务 / 岗位工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 个人效益工资 + 企业效益工资 + 其它津贴 SCU/ZLX 常见的几种企业工资制度（ P86 ） 3. 提成工资制 单纯佣金制 （ 1 ） 完全提成制 ---- 佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大） （ 2 ）非完全提成制 = 基本工资 + 业绩提成奖金 高基薪 + 低提成 低基薪 + 高提成 SCU/ZLX 常见的几种企业工资制度（ P86 ） 4. 计件工资制 ( 按产量） （ 1 ）个人计件制 E=NR （ P86 ） （ 2 ） 集体计件制（ P87 ） SCU/ZLX 常见的几种企业工资制度 5. 技术等级工资制（ P87 ） 6. 岗位 / 职务等级工资制（ P88 ） 7. 岗位技能工资制（ P88 ） 8. 薪点工资制（ P88 ） 工资 = 薪点数 × 点值 企业薪酬管理的基本程序（ P80 ） 明确企业薪酬政策及目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬制度的贯彻实施 第二部分 薪酬福利制度 （ 1 ）薪酬的原则和基本内容 1. 薪酬管理的原则（ P245 ） 薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工： 企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬 等。 比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。 2. 薪酬管理的原则（ P245 ） 对外具有 竞争力原则 （支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬） 对内具有 公平性原则 （支付相当于员工岗位价值的薪酬） 对员工具有 激励性原则 （适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距） 薪酬 成本控制原则 3. 工作激励与薪酬关系 工作激励的成分 选择努力的方向 决定努力的程度 投入持续努力 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性 4. 亚当斯的公平理论 （O/I）a （O/I）b （O/I）a < （O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a > （O/I）b 当事人 参照人 不公平感 公平感 负疚感 高兴、不安 减少贡献或要求增加报酬 O= 报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I= 贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等） 公平的类型 程序公平 结果公平 程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用 5. 制定薪酬管理原则的工作程序（ P241 ） 薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则 6. 薪酬管理的主要内容 ( P243) 工资总额管理 （工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊情况下支付的工资 计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 ( P243) 。 企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定） 确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理） 日常薪酬管理工作 决定员工薪酬的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 职务或岗位 技术和培训水平 工作 条件 年龄和工龄 地区和行业工资水平 企业工资支付水平 企业的薪酬策略 工会的力量 产品的需求弹性 劳动力市场供求状况 生活费用和物价水平 7. 薪酬管理的目的 ( P244) 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 （二）薪酬制度的制定 1. 单项薪酬制度制定的程序 标明 制度的名称 。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 明确界定单项薪酬制度的 作用对象和范围 。 明确薪酬 支付与计算标准 。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分。 2. 岗位工资或能力工资的制定程序（ P246 ） 确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法 3. 奖金的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法 案例 1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（ P246 ） 4. 关于薪酬福利的政策法规 最低工资（ P254 ） 《 劳动法 》 规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。 最长工作时间 《 劳动法 》 规定，国家实行劳动者 每日工作时间不超过八小时 ，平均 每周工作时间不超过 40 小时 的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当一定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（加班工资）。（ P254 ） 经济补偿金国家劳动部于 1994 年 12 月 3 日出台 《 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》 。（ P255 ） 第三部分 工资管理 （一）岗位评价办法 为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价？ 1. 关于岗位分析和岗位评价 岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中 相对重要程度 的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据， 而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现 。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 。 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需要的任职资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 2. 岗位评价的目的、功能和原则（ P259 ） 岗位评价的目的 发现确认不同岗位 在企业战略目标实现中的地位 等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开 岗位评价的原则（ P41 ） 3. 岗位评价的工作程序（ P255 ） 根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定 10 － 15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价 4. 岗位评价的方法（ P255 ） 岗位排列法 定限排列法 成对排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 5. 岗位分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作程序 确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等） 对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的复杂性） 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上 完成岗位评价，作为薪酬等级基础 文秘类职务分级标准 等 级 职 务 说 明 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 3级 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算 6. 要素比较法 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 确定 薪酬评价要素 选择 15-25 个 关键 基准岗位 根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重） 根据工资率将关键岗位排序 根据排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 薪酬评价要素 劳动责任 操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任 劳动技能 后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力 劳动心理 先天的心理特征 后天的基础教育和专业知识 劳动强度 工作对体力上的要求 劳动环境 工作环境、工作危险性等 基准岗位（ Benchmark jobs ） 从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作提供参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征： 工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。 是很多不同的雇员都从事的工作。 代表公司被评价的一系列工作。 被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。 7. 要素计点法 确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定各要素及要素等级的点值 编写岗位评价指导手册 1级 2级 3级 4级 5级 一、所需技能 1. 职务专业知识 2. 专业工作经验 3. 主动性与独创性二、所付努力 4. 体力上的要求 5. 智力上的要求三、所负责任 6. 对设备 7. 对材料或产品 8. 对别人的安全 9. 对别人的工作四、工作条件 10. 工作环境 11. 危险性 1422141055555105 2844282010101010102010 4266423015151515153015 5688564020202020204020 70110705025252525255025 8. 薪酬等级概述（ P259 ） 以若干岗位等级作为薪酬等级的依据 将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级 分层式薪酬等级类型： 企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。 —— 成熟、等级型企业 宽泛式薪酬等级类型： 企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。 —— 不成熟、业务灵活性企业 （宽带工资） A 级 B 级 C 级 D 级 E 级 宽带 A 宽带 B 岗位级别 年薪 9. 岗位评价与薪酬等级关系（ 259 ） 岗位评价结果表现 分值式 等级式 排序式 线性关系 非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。 （二）薪酬调查 确定薪酬调查的目的 薪酬调查的程序 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业） 确定被调查企业中需调查的岗位 确定调查方法（顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息） 确定调查的内容 薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法） 提交薪酬调查分析报告 1. 薪酬调查分析工作程序（ P260 ） 薪酬调查的作用 市场水平和动态把握 比照、分析本企业薪酬合理性 分析对外竞争力的状况 （三 ） 工资奖金的调整 1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤 员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金＝企业奖金总额 × 个人应得的奖金系数 生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。 工龄工资调整。 特殊调整。 有特殊贡献或市场稀缺人才 采取特殊的工资、奖金政策。 2. 工资奖金调整的方式 第四部分 福利管理 （一）福利总额预算计划 1. 福利的本质（ P268 ） 福利是一种 补充性报酬 ，一般不以货币直接支付给员工，而是以 服务或实物 的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴等 福利的形式多样化： 全员性福利 （针对全体员工）、 特殊福利 （针对部分员工）、 困难补助 （针对有特殊困难的员工）。 2. 福利总额预算计划程序（ P267 ） 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 3. 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 4. 福利管理的主要原则 合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 计划性原则。福利总额的预算报告。 协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供。 （二）各类保险和住房公积金 1. 社会保障体系 社会保障体系 社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 社会救济 贫 困 户 残 疾 人 灾 民 社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 社会优抚 退休军人 安 置 军人家属 烈属抚恤 2. 住房公积金的有关制度规定 住房公积金的有关制度规定 2003 年 6 月考题 —— 单选题 93 、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工 （ ） 紧密挂钩 A 、 能力 B 、 岗位 C 、 效率 D ， 年资 94 、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（ ） A 、 薪酬调查 B 、 岗位评价 C 、 等级划分 D 、 人才评估 95 、 （ C ） 是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的工资奖金调整的重要方式之一 A 、 激励性调整 B 、 生活指数调整 C 、 特殊性调整 D 、 工龄工资调整 96 、 （ C ） 不应包括在福利预算中 A 、 班车 B 、 带薪培训 C 、 分红 D 、 企业缴纳的社会保险费 97 、 社会保险的实施对象（ A ） A 、 劳动者 B 、 社会贫困者 C 、 军人及其家属 D 、 全体居民 98 、 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ C ） A 、 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 、 工资水平低于市场水平 C 、 同岗位等级相差标准相差不大 D 、 工资水平高于市场水平 99 、 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了 （ B ） 原则 A 、 对外具有竞争力 B 、 对内具有公平性 C 、 对员工具有激励性 D 、 薪酬成本的控制 100 、 岗位等级的划分依据是 （ B ） 的结果 A 、 组织结构 B 、 岗位评价 C 、 绩效考核 D 、 薪酬标准 101 、 如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（ A ） A 、 绩效工资 B 、 能力工资 C 、 年动工资 D 、 岗位工资 102 、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（ B ） 的工资报酬 A 、 100 ％ B 、 150 ％ C 、 200 ％ D 、 300 ％ 103 、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（ =3 ）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（ =2 ）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（ =1 ）；丁的价值低于甲、乙、丙（ =0 ），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为 （ B ） A 、 丙、甲、乙、丁； B 、 乙、甲、丙、丁； C 、 甲、乙、丙、丁； D 、 丁、乙、甲、丙 104 、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（ B ） A 、 尊重销售人员的要求 B 、 低一些 C 、 与供大于求的情况无关 D 、 高一些 2003 年 6 月考题 —— 多选题 133 、企业薪酬管理一般遵循（ ABCD ） 的原则 A 、 对外具有竞争力 B 、 对内具有公平性 C 、 对员工具有激励性 D 、 薪酬成本的控制 E 、 根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 134 、奖金制度的制定程序包括（ ACDE ）。 A 、 确定奖金计算方法 B 、 确定岗位评价方法 C 、 确定奖金分配原则 D 、 确定奖金发放对象 E 、 根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 137 、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（ CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 2003 年 6 月考题 —— 计算题 二、 计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1 、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号 得分 A 0 + + + + + 6 B - 0 + + - + 4 C - - 0 - - + 2 D - - + 0 - + 3 E - + + + 0 + 5 F - - - - - 0 1 评分标准： （ 1 ）添齐表中空白（ 6 分） （ 2 ）岗位正确 （ 6 分） 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 — 5 — 1 +3 +1 — 3 +5 0 最终排序： A 、 E 、 B 、 D 、 C 、 F 2003 年 6 月考题 —— 计算题 2 、 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 参考答案 福利总额 = （中文说明） =10 （取消班车，发放车补 10 万元） +20 （ 工作服装） +21 （带薪休假） +15 （通讯费和交通费） +6 （社会保险） +30 （带薪培训） +5 （明年准备增加 5 万元带薪培训的投资） +40 （ 40 万元的企业补充养老保险） +4 （ 4 万元的医疗保险） =151 （万元） （ 8 分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣 3 分。 2004 年 6 月考题 —— 单选题 94 、最低工资标准由（ D ） 规定。 A 、 企业自行 B 、 国务院或人大常委会 C 、 主管部门 D 、 各省、自治区、直辖市 95 、单位新调入的员工，从（ D ） 开始缴存住房公积金。 A 、 调入之日 B 、 调入第二个月 C 、 调入第三个月 D 、 调入单位发放资之日 96 、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（ C ） A 、 全体居民 B 、 军烈属 C 、 劳动者 D 、 贫困者 97 、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（ B ） A 、 要素计点法 B 、 岗位分类法 C 、 要素比较法 D 、 频率分析法 99 、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（ C ） A 、 激励作用愈小 B 、 薪酬差距愈小 C 、 激励作用愈大 D 、 薪酬等级愈多 100 、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（ C ） A 、 薪酬等级多 B 、 薪酬等级呈金字塔排列 C 、 薪酬等级少 D 、 薪酬随岗位级别上升而提高 101 、不属于社会福利的项目是（ D ） A 、 财政补贴 B 、 生活补贴 C 、 公共设施 D 、 养老保险 102 、进行（ D ） 的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 A 、 薪酬调查 B 、 岗位分析 C 、 福利管理 D 、 岗位评价 103 、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（ C ） 的经济补偿金。 A 、 5% B 、 15% C 、 25% D 、 35% 2004 年 6 月考题 —— 多选题 133 、企业确定薪酬管理的基本原则时（ ABCE ） A 、 对成本有控制性 B 、 对内具有公开性 C 、 对外具有竞争力 D 、 支付具有公开性 E 、 对员工具有激励性 134 、员工在（ ABCDE ） 情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 A 、 离休退休 B 、 偿还购房贷款 C 、 户口迁出所在的县市 D 、 购买建造翻修自住房 E 、 与单位终止劳动关系 135 、薪酬调查统计分析方法有（ AC ）。 A 、 数据排列法 B 、 要素计点法 C 、 频率分析法 D 、 要素比较法 E 、 岗位分析法 136 、福利管理的主要内容包括（ ABCDE ）。 A 、 确定福利总额 B 、 确定支付形式 C 、 确定支付对象 D 、 评价实施效果 E 、 明确福利目标 137 、影响企业整体薪酬水平的因素有（ ABCDE ）。 A 、 工作条件 B 、 物价水平 C 、 工会力量 D 、 薪酬策略 E 、 劳动绩效 2004 年 6 月考题 —— 综合题 三、 综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1 、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为 “ 宽带型 ” 的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300% 的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50% 的状况。 请您分析说明： （ 1 ） 该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？ （ 2 ） 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。