酒店人事部门年度工作总结

酒店人事部门年度工作总结

篇一： 时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有一年多了， 回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成 长着。之前从未从事过酒店相关的工作，刚开始工作，总觉 得自己学到的知识不够用，在我们人力资源部领导的正确指 导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同 心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我 们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、 入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。 根据酒店各部门的工作安排，20xx 年，我们部门从员工 招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工 作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很 不完善，为此，在 20xx 年开始之际，重新审视完成的工作， 总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将 本年度的工作做一个总结： 一、招聘工作 20xx 年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人 员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求 量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘 工作方面投入了较多的时间和精力。 从 6 月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、xx 招聘 及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。20xx 年 6 月 30 日，酒 店在职人数为 71 人，直至 20xx 年 12 月 1 日酒店总人数增至 187 人，累计入职人员 116 人，转岗至集团其他部们人员 3 人，离职人员 49 人。 在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照 酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店 LED 滚动宣传，依旧在不断的为 20xx 年招聘工作做前期铺垫。 二、制度建设及员工手册 俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必 不可少的，而最适合我们酒店的制度才是的选择。以这个为 基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制 度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。 随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上 日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员 工手册也一步步完善起来了。 三、薪酬福利管理 这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处 于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安 慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过 两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给 他们家的温暖。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以 此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。 四、培训与开发 对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了 自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说， 为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断 调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训， 以限度开发员工的潜能变得非常必要。 篇二： 20xx 年，根据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和 完善人力资源制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业 务能力和技术水平，关心员工工作和生活，促进员工和酒店 的共同发展”这一总体目标 20xx 年重点开展了以下工作： 一、人力资源规划工作 1、人力资源现状分析 根据酒店业务发展需要，今年 3 月，酒店组建了人力资 源部，4 月成立安保部，5 月组建洗衣房等，从中可看出人力 资源规划在不断进步，形成有行业标准的组织架构图，根据 各部门业务情况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量 的人员，根据精干、高效的原则，控制好人员数量和人工成 本并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进行了人力 资源系统岗位设计。截止至 20xx 年 12 月 1 日整个酒店编制 人员（含临时编制）、在职人员、流失人员、流失率情况。不 含客房，酒店基本配置 128 人，20xx 年入职 321 人，离职 247 人，截止 12 月 1 日，在职人员 136 人，酒店员工离职率为 64%。 离职率的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部；人员较稳定的 部门为后勤组、总经办、人事部。 2、完善组织结构，保障人力资源化 经过不断的变革与调整，以基于稳定、合理、健全的原 则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每 个部门、每个职位的职责清晰明朗，设立以餐饮、厨房为重 点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套 服务的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资源化配置。 酒店七月份人员最多，高达 202 人，为了合理控制成本 与费用，结合 20xx 年战略规划与经营目标，合理精减人员， 将人力资源综合利用，从而达到资源合理配置。 3、加强制度的建设 根据酒店的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理 制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、 任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与 完善人力资源管理制度以保证在酒店内部形成一致的、显性 的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行 情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。 20xx 年完成《员工手册》、《宿舍管理规定》、《体育场所 及器材管理规定》、《员工餐厅管理制度》、《更衣柜管理规定》、 《员工工服管理规定》、《员工家属探亲管理规定》、《考勤管 理制度》、《优秀员工评比制度》、《全员营销管理》、《绩效考 核制度》、《出差管理规定》等。 二、招聘与配置 建立招聘渠道，开拓招聘市场。由于行业之间竞争压力 以及酒店自身现状，用人紧张和人工成本提升是服务业长期 所要面对的问题，因此人力资源部采用多元化的招聘渠道， 为酒店配置合理的人才。目前，现有的招聘渠道有内外部推 荐、校企合作、劳务派遣、代理招聘、网络招聘（xx）等。 内外部推荐具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的 优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。另 外，媒体广告宣传公开招聘和校园招聘具备信息量大，酒店 可选择的余地较大，但是成本过高，学生刚毕业往往缺乏经 验，专业技能差。 三、培训与开发 为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒 店可持续发展的人才资源，20xx 年人力资源部开展了多种形 式的培训。 （1）新员工培训。 根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排主要涉及酒店 介绍、组织架构、规章制度、消防安全等，并做好跟进工作， 同时给予其进行考核。 （2）岗位技能培训。 通过邀请 xx 旅游学校专职讲师针对餐饮服务技能、包厢 服务流程等进行专门化、针对性的岗位技能提升的培训。另 外，针对餐饮和厨房进行菜品知识等培训，并且进行相关技 能考核。 （3）管理能力培训。 通过邀请 xx 本地讲师来酒店进行管理人员培训，加强上 下级沟通技巧，提升管理执行力和领导力。如《优秀从员工 做起》、《高效沟通技巧》。 20xx 年组织协助开展 82 场培训，其中邀请外部讲师开展 19 场培训。培训人次数达 1336 人次。 四、绩效管理 制定绩效考核制度，20xx 年 11 月份人力资源部将此目标 列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善 运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核 的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标 和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法 和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工 作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中 的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。 五、薪酬管理 根据市场薪酬的变动，结合酒店的发展目标，人力资源 部在今年 5 月份进行了周边酒店的薪酬调查，分析比对薪酬 结构，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提 升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位 要合并减少人员等进行全面的评估提出建议，调整了部分岗 位的基础薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进行调整及合 并薪酬。但是，在执行过程中，也存在一定的问题，岗位与 岗位之间、部门与部门之间存在薪酬对比的现象。 六、员工关系 1、建立有凝聚力的企业文化 酒店独有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建 立了“关爱员工，关爱客人，关爱生意”的企业文化，希望 能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事 间的友善热情，形成公平向上的文化精神，本年度人力资源 部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习 生欢送会、篮球比赛、红酒培训等，加入企业文化宣传与渗 透。 2、开展员工座谈会 开展员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它 可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起 到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，人力资源部会每月定 期召开一次员工座谈会，关于衣食住行等问题进行沟通交流， 以休闲、轻松的形式进行，从而真实的反映员工的真实想法， 提高员工满意度。 七、外联事务 1、配合酒店完成各项对外活动 今年 4 月，针对环保项目审核事项，根据环保局的要求， 对酒店各项环评工作进行跟进与协调，完成环保三同时等评 比工作；今年 7 月，针对“绿色饭店”申报项目，完成各项 申报资料与台账分类，邀请环保局对酒店进行实地考察，对 绿色饭店进行拍摄宣传；11 月，针对镇江旅游局的饭店评比 活动，落实并完善各项事宜。 2、校企合作事项洽谈 今年 5 月，邀请 xx 等学校前来酒店进行实地考察，洽谈 订单培养等合作模式。经过多方交涉，与湖南怀化职业技术 学校建立订单培养合作模式，与 xx 职教中心建立“学生职业 规划”项目合作。 八、存在的不足 一年来，人力资源部基本把人力资源管理理念和工作导 入到了各个职能部门的日常工作中，但是距离公司的要求和 我们的目标仍有很大的距离，还有很多不足需要进行调整和 完善。 1、部门人员整体经验不足，专业性需不断提升 本部门自 3 月成立以来，一直没有专业化工作人员。本 部门的 3 名工作人员从事人力资源工作的时间不长，虽然有 一定经验，但针对酒店行业具体的招聘、培训、绩效管理等 工作的落实中，体现出专业度不够和灵活处理问题的能力不 强的问题，这对人力资源管理的深度和高度都有一定的影响。 2、培训力度不够，现有的人力资源管理理念难以支撑扩 张性人力资源管理的要求 人力资源管理需要各级人员的共同参与、共同协作。然 而，酒店高层的人力资源管理理念与中层及以下员工的管理 理念存在较大差异，这就造成员工难以按照酒店的要求完成 有关工作。因此，统一酒店上下的人力资源管理理念尤为重 要。 3、薪酬结构与绩效考核还需要进一步规范与调整 虽然建立了宽带薪酬和以绩效为导向的薪酬模式，但是 对于新老员工的薪酬平衡，同职级员工的薪酬平衡及公司内 部薪酬与外部市场薪酬的平衡问题我们进行了一些尝试，也 在完善绩效考核方案，但是还有很多工作要做。