2020国企人力资源部年终工作总结范文精选5篇

2020国企人力资源部年终工作总结范文精选5篇

2020 国企人力资源部年终工作总结范文精选 5 篇 国企人力资源部工作总结(一) 20__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真 正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公 司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标 及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了 上级和公司领导交给的各项工作任务。现将 20__年工作总结： 一、开展全员培训，提升员工素质 现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目 标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加 大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细 制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数_人，人均参加军训 20 学时、接受理论知识授课 60 学时、参观考察 3 学时。参训人员均写出 1000 字左右的培 训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去 支持公司，积极主动地去工作。通过_节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大 提高，此次全员培训收到了良好的效果。 二、积极学习、开拓创新 在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断 开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念， 进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员 中间倡导“学习、积累、总结、提高;勤奋的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都 充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了市、区 相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基 础。 三、人力资源的管理和调配 今年，为了实现公司利益的化，针对我们__行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需 求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。 一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置__及__子女就业的收尾工作。并与所安置的__ 及__子女并签订了劳动合同。 二是根据开发区人事局的要求，为__更换了技术等级证书，并着手为符合条件的__职工晋升 初级职称。 三是集团公司自__年转制后至 20__年_月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手 续，致使__职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。 经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关 系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金__余 元。 四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和 专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时 间里，共有__人通过电话、email 以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、 体检等方式逐一筛选，共有__被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次， 为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。 五是根据市里的有关规定，养老保险在 20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单 位从 20__年_月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过 对集团公司__的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了__的错误信息，做实了以 前未做实的__的个人账户，并补齐了以前漏缴的__的养老保险，协助公司人员补缴养老保险 __余元。 六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了 89 条错误信息。 七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在 本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能 力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。 八是_月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业 管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集 团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大 会讨论通过后贯彻实施。 九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理 工伤及工伤评残的工作程序后共计为__办理了工伤保险及伤残等级认定。 十是共受理__投诉__，解决__，另有__投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。 十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶 段。 十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准， 进而组织采购、发放，共计发放棉工装_套;棉鞋_双;毛巾_条;香皂_块。 四、20__年工作设想 继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计 1.制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。 2.完成职工工龄确定工作。 3.建立绩效考核评估方案并组织实施。 4.干部、技术人员信息台帐。 5.整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。 6.设计并组织实施 20__年员工岗位培训。 7.进一步落实劳动保护用品的发放工作。 8.及时做好人员调配工作。 20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一 年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为 企业发展的基石。 国企人力资源部工作总结(二) 截至 20__年_月底，__有限公司在岗员工__人，比去年增长_%。 一、20__年人力资源工作小结 (一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求 参与人才交流会 6 次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选方式引进各类各级人员_人，离 职人员_人，退休_人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需 人员的数量与质量要求。 (二)薪资管理工作规范有序 20__年，我们根据 20__年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪 标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流 程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好 20__年 度年薪考核、核算和兑现工作。 (三)绩效考核工作稳步推进 20__年度绩效考核做到了管理部门、__部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖 金挂钩。 (四)劳动关系基本和谐 根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整， 使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料 登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20__ 年解除劳动合同_人，新签劳动合同_人。通过劳动年检，等级为良好。 (五)人力资源制度建设推进有序 一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制 度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度; 三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规 章制度做了大量的工作。 (六)社会保险管理及时规范 按照__市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工 作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。 目前，公司五险一金各项帐目准确无误。 (七)人力资源信息管理准确 我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部 门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分 析，为公司领导提供参谋服务。 二、20__年我公司人力资源工作方面存在的问题 (一)人才储备略显不足 近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于__行业的特征和人才市场形式，__专业人才储 备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 (二)培训工作有待加强 公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服 务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培 训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年 度培训时间 48 小时以上。 (三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性 工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体 系等方面还没有发挥出应有的作用。 三、20__年人力资源管理工作思路 (一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项 工作任务。 (二)做好人才引进和配置工作 20__年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人 才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20__ 年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。 同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、 图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。 (三)做好绩效考核工作 通过 20__年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不 能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严 不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20__年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效 考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 (四)加强培训工作 我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不 高，人力资源部在 20__年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳 入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励 业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面 的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 (五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要 为资本增值服务，又要保障员工权益。20__年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合 同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20__年，人力资源部将积 极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮 休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方 面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20__年起提高见习期员 工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善 目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 (六)支持业务部门的组织工作 20__年，公司完成了__组织构架的初步工作，__业务的决策、执行和操作三个层次进行了区 分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发 挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥 作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。 总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做 得更好。谢谢大家! 国企人力资源部工作总结(三) 20__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在 全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司“创业、创新、创造”的三创主线，努力学习，积极 工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习，不断开拓 在思想上，本部积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了__组织的思想教育活动，并结 合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加__的文艺演出;出版了四期 刊物及定期更换宣传栏的内容;组织公司全体的员工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 以及组织公司新员工学习物业知识、企业文化。 二、考核工作方面 认真做好员工转正的考核工作。在完成 20__年的年度考核后，继而进行了 20__年第一季度 的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部门、各服务中心的工作小结，了解掌握部 门、各服务中心对员工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部门、各服务中心的 工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1.定岗定编并签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，保证了公司内部服务的 正常工作。 2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下， 组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。 3.较好地完成了公司员工 20__年度工资标准的调整和工龄工资调整工作。 4.制定实施《公司绩效奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理 规定》、《公司具办公用品管理规定》。 5.在实施服务项目逐步社会化中完成了__工作的对外发包工作，取得初步成效。 6.加强了公司的安全防火工作，由公司总经理与各服务中心负责人签订《防火安全责任书》 外，还与__签订了防火安全责任书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。专职 安全员参加管理培训班的培训学习。 7.及时做好了公司员工的社会养老保险年度调整、统筹审核工作，员工的社会养老保险金比 上年度有所提高，做好员工医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司医疗记 账单的管理规定》，组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)_人次。 8.按照规定完成了公司的人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。 9.参加了在市召开的全关于企业文化宣传会，并及时将会议精神和重要讲话精神传达到公司 员工，以推进创新工作。 10.严肃认真过细地做好文书工作。一年来，收文、送办、催办的文件_份。完成公司办公等 方面的会议记录、会议纪要共_份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使 用的关。 国企人力资源部工作总结(四) 2020 年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管 理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人 才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪 酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效 渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合 同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原 则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的 2020 年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面 目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王__总经理的关注与 引导下，部门负责人李__经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作 则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户， 一面自律管理的镜子。 1.1 不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李__经理的带领下，每周定期周五下午进行 2 小时的专业知识学习与探 讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工 都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。 1.2 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公 司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得 有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李__经理在每次部门内部会议强调 的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随 着公司的建立、成长与壮大的各个发发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。 公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分 整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。 最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的 局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公 司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更 新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运 作流程。2020 年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度; 职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定 更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程; 员工异动流程等共计 20 多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源 管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次 地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司 的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识， 积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办 理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应 是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见 性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力 资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质 模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供 了很多超前的管理方法和工具。 二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，2020 年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里， 完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发 制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从 2020 年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、 访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及 全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员 工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略 规划的重要举措。 从 2020 年 3 月开始至 8 月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公 司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成 本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近 60 批，1000 余人次的访 谈调查;1000 余人的问卷调查及统计总结;170 多个岗位 13 轮次的评定打分统计及计算;20 万 人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家 的讨论，50 余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至 多次工作至凌晨 2 点钟后,合计多人次共计加班超过 30 工日。最终，在公司总经理领导班子 的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成 果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分 析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员 工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共 同努力的结晶。 此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知， 制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬 体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为 公司节约了成本，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工 作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流， 人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后 2 轮次与公 司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强 调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员 工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核 制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司 170 多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视 和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 4.1 考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励， 公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数 据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据 公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统， 并于 2020 年 3 月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效 的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。 4.2 考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度 条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后 3 次超过 20 遍的修改了公司的 考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障 公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、 完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程 序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置， 充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作， 为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项 工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。 1.完成公司 2020 年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。 2020 年以来，人力资源部先后 13 次奔赴全国各地 10 省市招聘现场、各大中专院参加各类 招聘会，收集登记人才信息 5000 人次，电话通知 4000 余人次，有效面试达 2600 人次，完 成各类人才测试测评 1700 人次，最终共完成了 75 人次各类社会人才的有效招聘配置;完成 了 7 人次外籍人员的招聘及相关手续的办理; 2.各级人才储备招聘工作的完成 公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是 人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行 业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公 司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。 2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储备 2020 年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了 15 所具有对口专业、教育 水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达 25 人次参加各地 28 所院校 应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收 50 名应届毕业生。 2.2 各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备 人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质 的焊工、铆工。特别是 2020 年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专 业选择，先后与 12 家学校合作洽谈、考查审核，共 7 批次引进合格技校焊、铆工学员达 200 名。 本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进 培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源 储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。 3.大力完成公司各类培训需求计划 3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训 2600 多人次，其中如超 过 1000 余人次 4R 执行力培训、200 余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类 培训、超过 200 人次的各类英语培训、300 余人次计算机办公软件类培训、300 余人次焊铆 工电工培训、200 余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识 资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。 3.2 充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的 20 名高学历应届毕业生和 200 名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发 挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后 30 余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊 铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训， 为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。 3.3 劳务招聘与劳务管理 配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高 峰时期，在司人员超过 400 人。 四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度 人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、 人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可 谓举重若轻、任重道远。 1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、 各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工 作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维 护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实 际的通道。 人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、 精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了 相关工作。 薪酬绩效管理工作每月要完成 10 万余条信息量的考勤数据;3000 余人次的薪酬费用核 算;3000 余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近 10 万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护; 每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 2.员工关系及劳动合同管理 2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法 2020 年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积 极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳 动合同周期，对关键岗位实行 5 年合同周期，普通员工实行 3 年合同周期，规避了相应用工 法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。 2020 年共完成 315 份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工 188 人次合同签订。 2.2 满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。 2.3 接待处理员工争议 100 余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进 合理和谐发展。接待沟通办理离职人员 267 人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业 形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。 2.4 据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相 关需求和利益。 五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序 为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管 理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了 人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建 设。人力资源部从 2020 年 6 月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理 工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理 和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、 继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后 5 次 5000 余人次员工 档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人 力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 六、积极开展各类项目活动，提升企业文化 人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和 兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训 等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围， 延伸提升了企业文化。 七、部门工作展望 人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。 2020 年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及 发展计划; 继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现; 不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切 实改善员工与企业的关系。 回顾 2020，我们欣然坦然，展望 2021，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄 的战略决策下，紧紧围绕 2021 年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。 将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要， 立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工 作，贡献专业力量。 国企人力资源部工作总结(五) 2020 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司 人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施 人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目 标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成， 司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心， 故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2020 年公司的重心在运营，产品运营部 员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科 以上员工占比都是 90%以上，2020 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要 求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是 行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要 集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动 比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基 本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公 司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16%，大多为各部 门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理 人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文 化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中在人事 行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月， 要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02%， 较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引 应聘者过来面试。另外，2020 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大 多是从 2012 年-2020 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为 65 人， 占实际面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业 度;录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个 人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人， 录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用 合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的 企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格， 试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线 三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需 要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似 现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对 运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国 人才热线的简历数较多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工 的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑 名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率 为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师 等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常 好。 (3)各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运 营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创业型 团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要 包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要 是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格， 一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个 人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 2020 年入职的新员工。 改善措施： (1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用 与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者 的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 HR 随时 关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结。 2020 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培 训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您 or 与您 共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职 一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需 求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选 择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙 伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”， 员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受 和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评， 提出指导意见。HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的 强化培训。 2020 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职 培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强 化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内 容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本 制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业 务相关理论知识的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。 其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场 打球，2020 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四 点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动 态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特 性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动， 调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战 略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!