人事处处长岗位的竞聘演讲稿

人事处处长岗位的竞聘演讲稿

人事处处长岗位的竞聘演讲稿 尊敬的各位领导：　　大家好！我今天竞聘的是人事处处长一职。  　　假如我是人事处长，我要按着人尽其才，才尽其用的原则，力 革时弊，开拓前进，奏起我的用人“三部曲”。  　　第一部曲叫做招才有方。我当了人事处长后，首先烧它个“三 把火”。第一把火，宣布我招才的七个原则：一不用胡子长短衡量人 的能力；二不以资历深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不 在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过措误而把人看死； 七不以有争议而弃之不用。第二把火，确定我的招才观。要敢于招进 那些有缺点，但个性突出，热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型 人才。俗话说，人无完人，金无足赤。任何人不可能十全十美，没有 一点缺点。能力往往和缺点连在一起，失误也常常和成绩结伴而行。 关键是要弃其短，用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特 错。美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出，淌要所用 的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必 然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。 谁也不可能是十项全能。与人类现有的广搏的知识、经险、能力的汇 集总和相比，任何伟大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。 打破方法单一、手续繁琐的人才流通模式，实行“考试骋用制”。考试 分笔试和口试两种。笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识， 增加思考题的份量，主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问 题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力、社交能力。口试 是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时，实行合同制、 试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发 现人才。这样，能征善战的“千里马”就会不期而至，各有神通的“八 仙”也会纷至沓来。  　　这一曲节奏要快，要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人 才，网罗人才。  　　第二部曲叫做用才有道。招来“千里马”和“八仙”之后，多余的 人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二， 彻底改变人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员，有培养前途的送 到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力，但尙有工作能力的， 下基层帮助工作。该上的上，该下的下，该进的进，该出的出。上上 下下，进进出出对事业大有益处。不过，这可能会有很大阻力。但我 相信，只要得人心，顺民意，阻力是会排除的。目前专业不对口，外 行领导内行的问题还相当严重。为此，专业人才一定要从事其专业， 能统筹全局的，一定去抓全面工作。适其所能，才能在其位司其职， 负其责。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套 岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点，采取不同形式，规 定其工件的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结 合。要坚决消除“待业”现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考 核制度。规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖 的奖，该罚的罚，坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅。有人 讲“红眼病”不好治，我看该奖的奖，该罚的罚，就是治‘红眼病”的 灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话，坚决贡彻执行“退休制度”。 到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同 志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级二资，其他待遇也向 上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇。然后腾出房子，成 立老干部活动室，再成立几个协会，如钓鱼协会，书画协会等，要把 这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕，到了退休年龄就高 高兴兴地退下来。  　　这一曲很难奏，要奏得婉转有情，奏出娘家调，闺女听到这调 子，便有依依不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好 留，其中关键就看你会不会用，会不会管理。人才有了用武之地，又 有一套制度限制住，是不怕“凤凰”远走高飞的。  　　最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培养人才。有法，就是要 科学，要用科学的方法培养人才。我初步考虑：第一，不是有人看不 起青年人、不相信青年人吗?我就在“退体制”里有个硬性规定。60 岁 以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿，二要长寿，三还是 长寿，不准干预“朝政”。50 岁以上 60 以下的同志，还可以在岗位， 但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静；第二 梯队扶持新秀；第三梯队拼博上阵。第二，现在上来的青年干部都在 副职上，似乎患了“妇科”(副科)流行病，这怎么行!我要来个正副职“换 位法”。换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，直 到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手，增长才干。第 三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去 锻炼。什么时候开创了单位的新局面，什么时候上来任职。去了平平 常常，干不出名堂，就在那里  　　“扎根”。现在有一种倾向很不好，派干部下去锻炼，派到先进 单位去坐吃闲饭，而又两年以后，不管干好干坏都照样提拔上来任职。 这很不利于青年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞“铁饭碗”、搞 “镀金”。“假金总需真金饺，若是真金不镀金。”  　　这一曲要吹得深厚有力，也就是有培养人才的紧迫感。有的人 虽然注意人才挖掘、使用，但不注意培养人才。这是一种“竭泽而渔” 的做法。为了明天，为了未来，一定要奏好扶才这一曲。  　　还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作 中去，建立一个带有规律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用 才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、 处理、反馈四个程序。信息收集，主要收集社会各个角度发来的人才 信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要掌握两个环节：定 性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比 如是开拓型的，还是“守摊型”的；是科技人才还是政工人才等。定量 分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度， 成果如何?第三是人才信息处理。经过分析后，决定取舍，然后分到 较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到 职后，要经常了解其工作情况，不断进行考察，发现工作不合适，就 及时调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定， 又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循 环往复。任何一个环节出现了问题，都可以及时发现，及时处理。实 行人才信息管理后，能避免一些重复劳动，提高工作效率。这就必需 精简人事处人员。精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集 员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干具体事情；资料员是处 理内务；信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个“铁三角”，像 三个“瞭望台”，你监督我，我制约你，相互促进，搞好工作。最后， 我当了处长后，就着手挑选一个胜过自己的青年人，锻炼几年以后， 让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。  　　招才要有方，用才须有道，扶才应有法。这就是我当上人事处 长后的改革实施方案。