企业核心员工流失现象分析

企业核心员工流失现象分析

‎ 企业核心员工流失现象分析 摘要：一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%，但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理、客户资源，创造了企业80%的财富与利润。随着科技的不断进步，经济的不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出。因此，企业要生存和发展必须有效留住其核心员工。‎ 关键词：核心员工流失 企业发展 一、核心员工的重要性 一般来说：核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，对企业发展能够带来特殊贡献的人。‎ 核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。‎ 核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。‎ 其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。‎ 二、企业核心员工流失原因分析 ‎1.核心员工自身的因素 近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大。核心员工面对的不仅是21世纪变幻莫测的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时，他们还要承受来自上司的压力，来自公司同事挑战，来自公司经营策略的变化，这些压力如果不能得到及时处理，也可能诱发跳槽事件。另外，随着时间的推移和基本生活条件的满足，核心员工更希望得到尊重，并期待更高的回报。由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，离去就成为必然。‎ ‎2.企业内部因素 组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工的离职。而从组织方面讲，导致企业核心员工离职的根本原因在于企业管理问题。公司不重视人才、管理者素质不高、员工激励机制不健全等都是导致核心员工流失的因素。另外，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。薪酬代表了企业对核心员工价值的评价，是反映员工价值的重要指标。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。‎ ‎3.外部环境限制 受地理位置和资源等外部因素的限制，“孔雀东南飞”、人才往沿海流的现象依然存在，中西部地区领导常为人才难引更难留而惋叹。另外，伴随着跨国企业在国内的安营扎寨，人才之争日趋激烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优厚条件猎取吸引竞争对手的核心员工，这也是公司核心员工离职的一个重要原因。‎ 三、企业留住核心员工策略探讨 ‎1.提供合理的薪酬水平，薪酬留人 制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应随行就市，在企业和市场发展的过程中不断进行完善和调整。企业可以将核心员工的薪酬模式设计为年薪制、弹性工资制、专项奖励制、自助式等。无论是哪种薪酬模式，其激励重点都是一样的，即：企业核心员工在享受薪酬的同时，能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到回报，自己已经成为企业的主人。‎ ‎2.人性关怀， 情感留人 人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产。心理学家说，情感是需求“金字塔”中最高层次的需求，生物学家则提出“情感可餐”的说法，把情感提到可抵御饥饿的境界。如果只知一味地给钱给物，而忽视尊重员工，不在情感上与核心员工沟通，那么钱物会贬值，核心员工也会与你“同床异梦”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使采取“卡”的办法，‎