精编电大专科《人力资源管理》案例选择问答题题库及答案（试卷号：2195）

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电大专科《人力资源管理》案例选择问答题题库及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、案例选择题 1. 北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入，除 10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。并 且要 年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给 商品柜组 的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考 核。采取 2 级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司 对商品柜组柜组 工资-柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销 售额工资=柜组实际完 成销售额 X 提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的 70%,经营 一般商品的柜组的销售额工 资占全部销售额工资的 50%o 柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额 X 提取 比例；经营大件商品柜组利润工 资占全部利润工资的 30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工 资的 50%。柜组完成经营利润指标的， 可提取全部利润工资，完不成的，每差 1%减人均工资的 1%：超额完 成的，超 10%以下的每超 1%增 1%的人均工 资，超额完成 10%以上的每超 1%增 1.5%的人均工资。柜组对营 业员:营业员工资一营业员销售额:工资十营业 员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营 业员销售额工资-一个人实际完成销售额 X 提取比例; 营业员必须完成当月销售指标的 70%,如连续两次完 不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资， 下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：. （1） 该百货公司营业员的工资收入依据是（）o A. 营业员劳动的流动形态 B. 营业员劳动的物化形态 C. 营业员劳动的潜在形态 D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 （2） 该百货公司 90%的工资是什么形式（）o A. 绩效工资 B. 岗位工资 C. 技能工资 D. 结构工资 ⑶该百货公司的工资制度具有如下特点（）。 A. 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B. 能防止工资成本过分膨胀 C. 员工收入有保证且较稳定 D. 员工会注重售后服务等非销售任务 ⑷该百货公司实行什么类型的工资制度（）。 A. 结构工资制 B. 岗位工资制 C. 技能等级制 D. 绩效工资制 2. 贾厂长的故事 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方， 使该 厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求, 调到这问 题较多的液压件三厂来的。局里对他迅速改变这厂的落后而貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个 能引 起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规 定貌 似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而 皇之的因 公晚来借口免予受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多， 早上还要送 孩子上学或入幼儿园，有的甚至得抱孩子来厂入托儿所。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各 地，远的途中要 换乘一两趟车；还有人住在浦东，耍摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管 提前很早出门，仍难 免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更 难办。所有这些，使迟到 不能完全责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一 次罚 款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积 极性。 于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了 理由。这项 政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己， 理应 重罚；所以凡未到下班时间而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资 啊。贾厂 长觉得这条补充规定跟前而取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： （1）改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到 罚 款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设 理论观 点？（） A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D. 复杂人假设 (2)贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现 象， 就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管 理的倾向？ () A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D. 复杂人假设 (3)如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使 员工 心服口服？() A. 退一步，重新公布退到早退都不惩罚的规定 B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D. 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 (4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人木管理哪方面的基本内容？() A. 人的管理第一 B. 以激励为主要方式 C. 积极开发人力资源 D. 培育和发挥团队精神 3. 飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金 75 万元、员工几十人的小企业，而 1991 年实现利润 400 万元， 1992 年实现利润 6000 万元，1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达, “牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉 煌”。 可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似 乎在逃避 所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997 年 6 月消失 两年的姜伟突然 从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻 界的来往，过着一种 近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁 的二 十大失误二其中特别提到了关于“人才的四大失误、 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： (1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()。 A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的 B. 人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D. 要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 (2)下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？() A. 预测未来的人力资源供给 B. 制定能保障人力资源供给的政策和措施 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 (3) 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥 补预 计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？() A. 控制与评价 B. 人力资源预测 C. 行动计划 D. 人员档案资料 (4)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的哪个阶段？() A. 寻找候选人阶段 B. 甑选阶段 C. 检查评估阶段 D. 招聘策略阶段 4. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地而上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净， 操作 工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上.的原 文，就找来 一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车 间主任威胁说要 把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完 之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的 工作 说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的 工作说明 书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有明确写 明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是 从正常工人下班后 开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： （1） 你认为出现这一分歧的根本原因是（）。 A. 该车间的员工素质不好 B. 车间主任缺乏人格魅力 C. 工作说明书不够明确、具体和全而 D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 （2） 对于服务工的投诉，你认为该如何解决（）o A. 辞退服务工 B. 驳回服务工的投诉 C 对服务工要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 （3） 你认为该公司在管理上不需要改进的是（）o A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 c.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 （4） 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方 法 是（）。 A. 关键事件技术 B. 主管人员分析法 C. 问卷调查法 D. 纪实分析法 二、案例问答题 1. 某电子公司薪酬发放方案 （1） 原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促 使公 司和所有员工共同进步、发展。 （2） 依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 （3） 特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化; 不强 调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存, 考核是客 观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主 观臆猜等造成 的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极 进取，促进公司、 员工共同进步。 (4)方法： 1 根据对各工作岗位的职责分析和员工而谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； 2 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 3 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资 X 公司系数 X 部门系数 X 个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ ⑵案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。 发放 薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源 管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由 7 个程序或步骤组成： 第一步，组织付酬原则与政策的制定； 第二步，工作设计与工作分析； 第三步，工作评估； 第四步，工资结构设计； 第五步，工资状况调查及数据收集； 第六步，工资分级与定薪； 第七步，工资制度的执行控钏与调整。 (2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 1 及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法〉第八 十 二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每 月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，白应当订立无 固定裳限劳 动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” 2 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 根 据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作 年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必 须要有确凿 的事实和依据。 3 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度, 应 当与职工代表或工会平等协商确定。 4 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鲤决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一 步提 升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。 2. 刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪 6000 元。一年之后，他的薪水被降到了 3100 元， 这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通 知他待岗， 待岗工资是 600 元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营 的需要调整了他 的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上 解释说。 法院依据《劳动合同法》等法律判决如下： 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间 和公 章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但 没有 举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿 2 万多元。 问答题： (1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？ (2) 案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提 升 和改进企业人力资源管理水平？ 答：(1)单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的 重 大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。 (2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平:劳动合同法中对员工的岗位 有了 规定，其中就有:劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比 如劳动者不 同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意, 否则单位的擅自 变更无效。 3. 苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局而。苏澳公司最 近进 行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场 与销售部、 财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况， 并估计在预测年 度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划 的基础，同时也作为 直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的 过程（如决定技术培训方 案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要 各部门的通力合作。例如，生 产部经理为制定将本部门 A 员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要 市场与销售部提供合适的职位，人 事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定 和实施行动方案过程的复杂性给人事部 门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能 部门间的合作的可能性与程度）是不可预测 的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人 事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员 的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规 划，使得该层次上人员空缺减少了 50%,跨地区的人 员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人 选的时间也减少了 50%,并旦保证了人选的质量，合格人 员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改 进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计 划与发展等各项业务得到改进，节约了人力 成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制 定，还得利于公司对人力资源规划的实 施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四 名人事管理人员的工作进行检查评 价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方 而做出书面报告：各职能部 门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人 员的数量；自然减员； 人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点； 组织问题及其他 方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述 14 个方而与预测 （规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的 措施达成 一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直 线经 理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意 见 分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： （1） 根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ （2） 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得 到 改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答：（1）编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制 定人 力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且 预测人力 资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手 制定战略计划 和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下 五个步骤： 1 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预 测时 要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 2 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 3 供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时 不仅 要针对整个组织，而旦要针对每一个工作岗位。 4 制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源 管理 政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 5 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了 做 好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是： 1 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能 够 提供什么样的工作和职位。 2 检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生 活、 朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 3 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 4. 由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人 的需 要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪 40 年代以前比 较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率 维持在低速上运 行，而旦管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924 年 11 月-19 27 年 4 月，美国科学家 应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中, 他们作了一系列的实验研 究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由 15 瓦改变 为 60 瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照 组，但随后 两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由 60 瓦再次改回原来的 15 瓦时， 工作效率仍然保 持与 60 瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在 工间 休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但 2 个月后突然又取消了这些福利措施，结果 生产量不 但没有下降，反而上升了。 问答题： (1) 研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度 出发， 结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。 (2)工作内容分析具体包括哪些内容？' 答：(1)人本管理的基本内容： 1 人的管理第一； 2 以激励为主要方式； 3 建立和谐的人际关系； 4 积极开发人力资源； 5 培育和发挥团队精神。 (2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所 要完 成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定 量的方式 确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作 中的关联与协 作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任 职者与谁发生协作 关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活 动量。规定劳动定额、 绩效标准、工作循环周期等。 5. 招聘中层管理者的困滩 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公 司， 目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过 程，因为 许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发 现提拔到中层 管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构， 公司 得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-•些,并先放在基层管理职位上, 以便为今 后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到 以前的政策， 从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员 将要退休了，他们的 空缺急待称职的后继者。 问答题： (1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原 则是什么？ 答：(1)员工招聘的作用： 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； 第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才； 第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。 (2)员工保障管理体系建设的原则： 第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则； 第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原 则； 第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则； 第四，公平与效率结合原则； 第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责; 第六，管理服务社会化和法制化原则。