精编国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）

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国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题标准题库及答案（试卷号：2195）‎ 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C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 5．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。 A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？( ) A．反映 B．学习 C．行为 D．成果 8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的( )。 A．可考性原则 B．完备性原则 C．结构性原则 D．普遍性原则 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( )。 A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 10．在制定职业生涯计划时，剖析确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( ) A．人力资源部 B．主管 C．员工 D．专家顾问 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( ) A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 12．劳动关系是( )。 A．用人单位与用人单位之间的关系 B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系 D．用人单位与外部人员之间的关系 13．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但在本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有( )的特点。 A．活动性 B．时效性 C．可控性 D．变化性与不稳定性 14．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( ) A.组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 15．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 16．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？( ) A.获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 17．人力资源管理科学化的基础是( )。 A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划 18．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？( ) A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的甄选与使用 D．培训计划的制定 19．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A．鉴定性考评 B．诊断性考评 C．评价性考评 D．总结性考评 21. 一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) A．进入组织阶段 B．早期职业阶段 C．中期职业阶段 D．后期职业阶段 22. 依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A. 成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．衰退阶段 23. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A．随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原则 24. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( ) A．劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同 25．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。 A．人力资源 B．人口资源 C人才资源 D．劳动力资源 26．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( ) A．人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略 D．军事战略 27．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 28．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) A．人力资源会计 B．人力资源成本会计 C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 29．人力资源管理科学化的第一基础是( )。 A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划 30．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。 A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 31．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 32．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的( )。 A．可考性原则 B．完备性原则 C．结构性原则 D．普遍性原则 33．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距( )。 A．a B．b C．c D．d 34. 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( ) A．人力资源部 B．主管 C．员工 D．专家顾问 35．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则( )、无偿性原则、固定性原则。 A．随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原则 36．劳动关系是( )。 A．用人单位与用人单位之间的关系 B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系 D．用人单位与外部人员之间的关系 37．通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？( ) A．智力性 B．时效性 C．可控性 D．再生性 38．对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( ) A．战略分析 B．战略选择 C．．战略衡量 D．战略实施 39．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 40．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( )。 A．1700元 B．5100元 C．3600元 D．2500元 41．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？( ) A．4 B．2 C．8 D．6 42．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？ A．1440 B．720 C．360 D．1080 43．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？( ) A．准备阶段 B．演示阶段 C．试行操作阶段 D．随访阶段 44．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A．鉴定性考评 B．诊断性考评 C．评价性考评 D．总结性考评 45．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( )。 A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制 46. 一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) A．进入组织阶段 B．早期职业阶段 C．中期职业阶段 D．后期职业阶段 47. 既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。 A．投保资助型养老保险 B．强制储蓄型养老保险 C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 48．根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资?( ) A.他每月应得的工资 B．二倍工资 C．五倍工资 D．十倍工资 49．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A. 10周岁 B．16周岁 C．20周岁 D．26周岁 50．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？( ) A．战略分析 B．战略选择 C．战略实施 D．战略衡量 51．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C 供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新 52．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( ) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 53．管理人员定员的方法是( )。 A．设备定员法 B．劳动效率定员法 C．职责定员法 D．比例定员法 54．在甑选过程中没有包括的是( )。 A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 D．公文处理 55．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )。 A．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法 56．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A．鉴定性考评 B．诊断性考评 C．评价性考评 D．总结性考评 57．基本工资的计量形式有( )。 A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资 58.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( ) A．16-25岁 B．17-30岁 C．35-45岁 D．40岁以后直到退休 59. 我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障 D．健康保险 60．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( ) A．远景规划 B．劳动报酬 C．劳动安全卫生 D．保险福利 61．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。 A．人力资源 B．人口资源 C．人才资源 D．劳动力资源 62．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( ) A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 63．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 64．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) A．人力资源会计 B．人力资源成本会计 C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 65．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 A．决策表 B．语句描述 C 时间列形式 D．任务清单 66．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。 A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 67．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 68．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A．鉴定性考评 B．诊断性考评 C．评价性考评 D．总结性考评 70．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．衰退阶段 71.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A．随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原则 72.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( ) A．劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同 二、多项选择题 1．人力资源需求预测的方法有：( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法 2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( ) A.设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？( ) A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告． E．描绘招聘产出金字塔图 4．按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？( ) A.常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D．绩效考评 E．非绩效考评 5．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A 超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 6．通常可以将津贴划分为哪些种类？( ) A．岗位津贴 B．职务津贴 C．工龄津贴 D．特殊津贴 E．加班津贴等 7．人力资源需求预测的方法有( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法 8．工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 c．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位 9. 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件 10. 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？( ) A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D．绩效考评 E．非绩效考评 11．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 12. 员工保障管理体系建设的原则有( )。 A．普遍性原则 B．个别性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则 E．管理服务社会化和法制化原则 13．人力资源会计的基本假设是( )。 A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人是不断消耗在工作中的成本 D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 14．人员分析的内容主要包括( )。 A．知识 B．能力 C．技能 D．其他个性特征因素 E．社会环境 15．招聘的成功的因素有( )。 A．外部影响 B．企事业的要求 C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好 16．在员工考评领域中，考评的手段主要有( )。 A．行为观察 B．量表与问卷 C．情景反映 D．任务完成情况 E．仪器测试生理现象等 17．薪酬制度设计的基本原则是( )。 A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 18．职业咨询预测法的主要测评工具有( )。 A．能力倾向测试 B．职业兴趣测验 C．人格测验 D．价值问卷 E．生涯成熟问卷。 19.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ) A. 人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略 D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 20．管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括( )。 A. 工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E．社会环境 21．招聘的渠道大致有( )。 A．人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．人才猎取 22．技术等级水平考评的内容有哪些？( ) A。技术等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 E．文化程度 23．薪酬制度设计的基本原则是( )。 A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 24．根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？( ) A．合法公平 B．平等自愿 C．先发制人 D．协商一致 E．诚实信用 25．人本管理运作系统工程包括( )。 A．人本管理系统工程 B．人本管理机制 C．人际（群）关系机制 D．物本管理系统 E．组织系统 26. 工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位 27．招聘的渠道大致有( )。 A．人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．人才猎取 28.下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟工具训练法 29．薪酬具有哪些功能？( ) A．补偿功能 B．激励功能 C. 调节功能 D．救济功能 E．开发功能 30．员工保障管理体系建设的原则有( )。 A．普遍性原则 B．个别性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则 E．管理服务社会化和法制化原则 31．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？( ) A．战略 B．使命 C．人种进化 D．外部环境 E．内部资源 32.工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A.工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位 33. 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件 34．下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟工具训练法 35．薪酬具有哪些功能？( ) A.补偿功能 B．激励功能 C．调节功能 D．救济功能 E．开发功能 36．员工保障管理体系建设的原则有( )。 A．普遍性原则 B．个别性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则 E．管理服务社会化和法制化原则 三、判断对错题 1．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。( √ ) 2．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(× ) 3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。( √ ) 4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。( √ ) 5. 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。( × ) 6. 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( × ) 7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(× ) 8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( √ ) 9．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(√ ) 10. 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√ ) 11．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。( × ) 12. 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。( × ) 13．人力资源的基础是人的体力和智力。( √ ) 14．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。( √ ) 15．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。( √ ) 16．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( √ ) 17．工作分析的结果是职务说明书。( √ ) 18．目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。(× ) 19．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。( × ) 20．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( × ) 21．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( × ) 22．职业生涯是指个体的职业工作经历。( √ ) 23．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( × ) 24. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。( √ ) 25．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( × ) 26．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( √ ) 27．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。( √ ) 28．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( √ ) 23．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( √ ) 29．影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。( × ) 30．培讽需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(√ ) 31．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( √ ) 32．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( × ) 33. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( √ ) 34. 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。( × ) 35. 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( √ ) 36. 人力资源的基础是人的体力和智力。 ( √ ) 37. 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 (× ) 38．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。 (√ ) 39. 人力资本反映的是流量与存量问题。 ( √ ) 40. 定额与定编定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 (√) 41. 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。 ( × ) 42. 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。 ( × ) 43. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。 (、× ) 44. 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 ( × ) 45. 职业生涯是指个体的职业工作经历。 ( √ ) 46. 要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。( √ ) 47. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 ( √ ) 48.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。( × ) 49. 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( × ) 50．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(√ ) 51. 人力资本反映的是流量与存量问题。( √ ) 52. 定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。( √ ) 53. 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(× ) 54．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(√ ) 55. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( √ ) 56. 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。( × ) 57．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(√ ) 58. 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。( × ) 59．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( √ ) 60．人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。 ( × ) 61. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 ( √ ) 62．人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。 ( × ) 63. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( √ ) 64. 工作分析的结果是职务说明书。 ( √ ) 65. 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 ( √ ) 66. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 (× ) 67.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 ( × ) 68. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 ( √ ) 69. 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 ( × ) 70. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 ( × ) 71. 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 ( √ ) 四、案例选择题 1. 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的 清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ⑴ 你认为出现这一分歧的根本原因是：( C )。 A．该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 ⑵ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决( D )。 A.辞退服务工 B．驳回服务工的投诉 C．对服务工要适当进行批评 D．对服务工要进行表扬 ⑶ 你认为该公司在管理上不需要改进的是( C )。 A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精神 ⑷ 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D )。 A．关键事件技术 B．主管人员分析法 C．问卷调查法 D．纪实分析法 2. 案例：贾炳灿厂长调任记 贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部 们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ⑴ 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪 种人性假设理论观点？( B ) A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设 ⑵ 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( A ) A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设 ⑶ 如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( D ) A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 ⑷ 贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？( D ) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 3．飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼 内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竞没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏强人才部门快速发展的局面。最后造成 整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： (1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( A )。 A．企业管理中，人的管理始终是第一位的 B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 (2)下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( B ) A．预测未来的人力资源供给 B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 (3)通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( C ) A．控制与评价 B．人力资源预测 C．行动计划 D．人员档案资料 (4)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的( B )。 A．寻找候选人阶段 B．甑选阶段 C．检查评估阶段 D．招聘策略阶段 4．案例：贾厂长调任记 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托’。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。因此，不能拿迟到来责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： (1) 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( B ) A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设 (2) 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( A ) A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设 (3) 如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( D ) A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 (4) 贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？( D ) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 五、案例问答题 1．由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。 问答题： (1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。 (2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 答：(1)人本管理的基本内容： ①人的管理第一； ②以激励为主要方式； ③建立和谐的人际关系； ④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神。 (2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。 2. 案例：苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了so%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了so%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人 力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 ②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 ③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 ④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决 策过程。 ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： ①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我方能够提供什么样的工作和职位。 ②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我方需要什么人，什么价值观的人在本组织里有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工满足自我实现的需要。 3．案例：野口音光的培训之道 日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。 这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。 人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。 在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三： (1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。 工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。 因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会 有惰性，很少提出工作上的疑问。 (2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。 然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。 (3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。 训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。 问答题： (1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？ (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：(1)培训及培训管理过程(15分) 培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。 培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。 (2)培训方法的选择原则(15分) 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。 培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 4．案例：昆腾( Quantum)公司的人力资源管理战略 昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化，它的规章制度很简单，层级也较少。公司所设定的战略目标包括：(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公 司，使之具有不同一般的工作环境，包括：获取长期的商业成功；确保昆腾公司的员工感到受重视；确保公司员工的自豪感；逐步灌输一种友情的观念；确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标；创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。 为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员工绩效管理的“九条原则”，基于行为的结构化人员甄选模式，构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制度，创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和开放性的公司文化等。 问答题： (1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？ (2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。 答：(1)昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。 昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。 (2)人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。 5．案例：某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨 道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法： ①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。(15分) 第一步：组织付酬原则与政策的制定。 第二步：工作设计与工作分析。 第三步：工作评估。 第四步：工资结构设计。 第五步：工资状况调查及数据收集。 第六步：工资分级与定薪。 第七步：工资制度的执行控制与调整。 (2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平（15分） ①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据<调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 ③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 ④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。 6．案例：海尔的培训之道 ‎ 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。 (1)海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下工作集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 (2)海尔职业生涯规划相适应的培训 海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化的培训计 ‎ 划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 “海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。 ‎ ‎“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。 实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（派他到检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。 ‎ ‎ 问答题： (1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？ (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：(1)培训及培训管理过程 培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。 培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。 (2)培训方法的选择原则 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。 培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 ‎ ‎ ‎