人力资源 猎头公司专业的背景调查解析

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人力资源 猎头公司专业的背景调查解析

猎头公司专业的背景调查 1.猎头公司如何进行背景调查? 背景调查是很多的 HR 比较头痛的一个环节。时间久远、人员流动、调查范围等因素都 影响着背景调查的结果。所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西,而并没有实际产 生效果。简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查,背景调查有什么样的方法和技 巧? 首先,专业的背景调查分两种类型。 一种类型是针对一些中小型的公司,或者是人力资源部的功能不强大的企业。一般情况 下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。这时,猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于 帮助企业对人才进行甄别和选拔。进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说, 这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么?针对这个岗位需要的关键素质和能力 怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则,只是泛泛的去调查, 问一些对实际没有太多的参考价值和作用。 第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备 甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何?诚信如何?之前,我们就曾经遇到过这 样的例子:企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商 有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查,难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道 自己是没有办法去开展的。 对候选人进行背景调查的时候,我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力 的中小企业判断候选人。 一般调查的范围有几个方面:首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来,现在很多 的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给企业提供实事求是的证明文件。我们一般 联合学校一起来查,让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校 或者是已经不存在的学校,一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是,我们再进 行背景调查的过程中,发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型,一种是完全伪造,根 本就没有再这个学校读过书,拿过学位。一种是入学的时间不对,或者是专科写成本科。还 有一种是确实再该学校读过书,但是不是该专业。 我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历,该学历证书上写的是这个人是 2001 年的时候毕 业于江西南昌某大学,学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校, 那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷,老师居然这么火眼金睛。 仅看一份传真,不到 2 分钟就判断出来了?? 结果老师给我们道出了原委,原来学历证书上盖的校长的大印就不对,这名校长是 2003 年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在 2001 年的毕业证书上给他们盖章呢?这个候选 人买假学历也买到了“假货”。 除了学历以外,平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查,一般网 上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。 一、为何进行背景调查 由于人才供大于求,求职者面临极大压力,在求职时往往 对自己刻意进行包装,求职书越 做越精美,工作经历越来越丰富,其实水分很 大。那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单 位的需要,纷纷弄虚作假,致 使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据一项人口普查资料显示, 当前全国持假 文凭者已达60万人,相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作 经 验方面一味夸大其辞,甚至杜撰简历,把做过一周化妆品直销的经历放大为 具有丰富的市场销 售经验,把出纳经历发挥为熟悉财务部运作,把业务员提升 为主管销售工作的副总经理,以满 足应聘职位的要求。 二、背景调查的时机 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时调 查,在调查项目设计时更有针对 性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免 在上岗后再调查出问题,令公司和人力资源部进 退两难。 三、背景调查内容设计 背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成 本,缩短调查时间,以免延误上岗时间,再者,优秀人才往往几家公司互相争夺,长时间的调查 会给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用, 用者未查。 ★调查内容分为两类,一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与 职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。 四、背景调查如何进行 背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的项目 和时限要求即可。 ★根据调查内容可以把目标部门分 3 类,分头进行调查。一是学校学籍管理部门,在该部门 查阅应聘者的教育情况,真假李逵即可分辨,持假文凭者此时就现原形;二是雇佣公司,从雇主 那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但雇主的评价是否客观需要加以识别; 第三是档案管理部门,一般而言,从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。(由于现在档 案资料一般更新较慢,这部分工作视情可以省略。) 一、背景调查的原因及内容 对应聘者进行背景调查,可以从另一侧面对应聘者进行考察,并可发掘出一些在常规面试中 难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查,主要基于两方面的原 因:一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信;二是了解应聘者以前是否存在对 其工作绩效有负面影响的行为,如酗酒、吸毒、盗窃等行为。 进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面:(1)是否可录用(由于有些应聘者 可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止,在此情况下,雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳 动纠纷之中);(2)前单位任职情况,包括任职日期、职位,薪金,在职表现,离职原因等; (3)教育背景;(4)身份确认。 在进行背景调查内容设计时,应考虑以下因素:(1)尽量方便证明人。在要求证明人进行 回答时,一般设计结构性问题,尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明 人进行一些必要的思考。此外,在进行商业发信调查时,如要求对方以信件形式寄回,应附上回 邮信封及贴好邮票,填好地址;(2)应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企 业都是保密资料,一般对企业不愿外泄,所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露,也不要 勉强;(3)设计问题应遵从先易后难,先简单后复杂,先普通再深入的原则,以免一下子引起 对方的抵触及反感,从而使调查难以继续下去;如薪金调查确认等,就应放在后面进行调查;(4) 设计问题不宜过于复杂,要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”,他们未必有这 个时间和精力去应付一个繁复的调查。 二、背景调查的方式 进行背景调查,主要方式有四种:(1)电话调查;(2)正式商业发信;(3)传真发信; (4)与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书 面的记录确认,便于归档。而与前单位负责人进行面谈,则可更加深入和全面的了解应聘者的能 力及之前的绩效表现,不过,成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介 绍。 1.电话调查 以电话进行背景调查,可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景 调查时,可考虑以下技巧:(1)在进行电话背景调查前,先设计及列出会谈清单,你的电话调 查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间,而不是想谈什么就谈什么;(2)应聘者提供证 明人时,可能会将与自己关系较好的同事列为证明人,所以,在进行电话调查时,不妨要求应聘 者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人,并与他进行会谈;(3)如有可能, 进行多方面的会谈,以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司,两位同级,两 位下属。这样,可从多角度、多方面了解应聘者;(4)最好在证明人事务不太多的时段致电证 明人。如,午餐前半个小时,或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间,可以更好地回答你 的问题;(5)进行会谈时,应注意调查技巧,避免给对方造成一种错觉,觉得你是在盘问对方, 从而引起对方的不快,并对你的调查有抵触情绪。 在进行电话背景调查时,可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下: (1) 我希望能证实 A 君在贵公司的任职期限。 (2) A 君的职位是什么? (3) A 君的直线上司是谁? (4) A 君管理的下属有哪些? (5) A 君工作的主要内容包括哪些? (6) A 君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××,请问是否属实? (7) 请问 A 君在哪些方面最能帮助上司? (8) A 君离职的主要原因是什么? (9) 如有可能,你会否考虑重新录用 A 君,为什么? (10) 请问 A 君的强项是哪些? (11) 请问 A 君需要加强或提高的地方是哪些? (12) 请问 A 君与同事相处得如何? (13) 你是否乐意谈一谈 A 君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的行为? 2.商业发信调查 在进行商业发信调查时,可设计背景调查发信格式大致如下: A 君现在正申请/已被录用为我公司的________职位,并在求职时提供关于在你单位雇用 期间的信息如下。我们已得到_A_君的授权,与你进行联系,以证实如下信息是否属实,多谢你 的支持和合作: (请检查是否相符,如不符,请予以修正) 任职日期: 职位: 最后薪金: 离职原因: 是否可再录用(如否,请注目原因): 另外,如能在以下空白处提供对 A 君的任何有帮助的评语,我们将非常感激。同时,我们 亦会非常尊重公司在这方面的机密,承诺决不泄漏相关信息。多谢你的支持和合作。 三、背景调查应注意的问题 1.与应聘者签署诚信调查授权声明 由于背景调查涉及到应聘者的隐私,另外,有些应聘者在向外求职时,可能仍在原单位任职, 为避免不必要的纠纷,应在应聘者进行求职申请时,让应聘者签署授权声明,允许雇主进行背景 调查。一般的授权背景调查声明可设计如下: 我在此声明,以上我所提供的所以求职申请信息是真实的,完整的。我非常明白,以上求职 申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格,即使将来录用,也将因此导致无 偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查,特此授权。 2.充分考虑背景调查可信度的影响因素 在进行背景调查时,一般不宜过多涉及评价类的问题,而应更多要求对方以描述性语言对应 聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度,聘人单位在作出录用决定前,应考虑以 下因素: (1)应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会,所以可能会夸大应 聘者的表现,或隐去一些不当行为,而不愿对以前的同事作过多的负面评价;(2)证明人害怕 因不适当的评价而负面相关责任或引起纠纷,所以不愿过多评价;(3)证明人可能对应聘者的 离职心存芥蒂,所以对应聘者的离职评价很差;(4)证明人对背景调查反感,有抵触情绪,所 以对应聘者的评价比较轻率;(5)前雇主拒绝提供有关证明信息。
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